答：要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪与员工的基本人格相冲突，这种做法是不道德的，是对员工人格的不尊重；同理，向别的国家输出标准化的“情绪”规则手册”的做法也是不道德的，并且它没有考虑到不同文化具有不同的情绪。 工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理体现的是关怀。员工积极的情绪可以有效的提高效率，消极的情绪会产生一些恶性循环。但是，对于情绪的管理应着重体现在了解员工不良情绪的来源，通过一些方法消除这些情绪。
因此，对于员工情绪的管理方法有：（1）要善于发现员工的情绪状态。员工的性格不同，学历不同，家庭背景不同，都可能产生不同的情绪变化，管理人员要结合这些方面，善于观察员工的思想情绪，特别对于实习生、新员工，管理人员更应当主动地去了解、掌握员工的思想动态，以便对症下药，帮助员工调节情绪。 （2）组织员工多参加集体活动，员工之间互相关爱，互相帮助，同时，管理人员在日常工作生活中，要公开赞赏，私下批评，员工今天做得好，或者这件事情是刚刚学的，应该多鼓励，肯定，如果发现员工违规违纪、有错误的地方，就要悄悄地提醒，这样员工会感动。
第五章 人格与价值观【2~】
1、 大五人格特质如何预测工作行为？
答：（1）大五模型中的各项因素分别为： ①倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于
社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情
的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得 信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖；
④情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于 平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺
乏安全感的。
⑤经验的开放性：最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常 高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人
很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。 （2）责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因：责任心也可称为责任感，即个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大
多数组织的大多数工作中，责任心可以预示较高的绩效。
2、 价值观因文化而不同吗？为什么？
答：价值观因文化而不同。价值观，代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。”价值观是相对稳定和持久的，很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成。根据霍夫斯泰德的各文化维度上，不同国家或地区的调查数据表明价值观因文化不同。
第六章 知觉与个体决策
1、 什么是归因理论？归因的三个要素是什么？它们在解释组织行为方面有什么意义？
答：（1）归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释，也就是说，当观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。 归因理论在很大程度上取决于三个因素：①区别性，指个体在不同的情境下是否表
现出不同行为；②一致性，指个体面对相似情境是否都有相同的反应；③一贯性，指个体是否都表现出相同的行为。
（2）归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。①对继续努力的行为方面有重要的作
用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响：如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因，则可能增强今后的努力和持续行为；如果把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为；如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和行为的持续性。②对组织行为规律有重要的指导意义。在组织活动中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言，不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对失败者来说，要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈的努力工作，争取成功的可能。
2、 人们在判断他人时常走的捷径有哪些？
答：判断他人时使用的捷径主要有：（1）选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择；（2）晕轮效应，指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌），从而形成总体印象；（3）对比效应，指对一个人地评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响；（4）投射作用，指将自己的特点归因到
其他人身上；（5）刻板印象，指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。
使用捷径带来的积极结果：（1）能迅速地做出正确的决策；（2）为预测提供有价值的资料。
3、 常见的决策偏见和错误有哪些？
答：决策偏见：（1）过度自信的偏见。多数人遇到实际问题时会对自己给出的答案过于乐观，那些智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。部分企业家存在对自己的想法过度自信的倾向，这可能会阻碍他们制定计划以避免问题出现；（2）锚定偏见。指把信息固定在初始阶段。一旦固定，我们就无法对接下来的信息做出全面的判断。之所以会产生这种偏见，是因为我们的大脑给予最先接收到的信息过多的关注。只要有谈判就会有锚定。（3）验证偏见。理性决策过程中假设我们会客观地收集信息，但实际上我们是有选择地收集信息。我们收集到的信息一般会偏重于支持我们己有的观点，过多关注支持性信息而忽略相反的信息；（4）易获性偏见。指人们倾向基于容易获得的信息做出判断。错误：（1）承诺升级。指的是人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策时错误的。管理者常常为了证明自己最初的决策时正确的，投入大量资源给一开始就注定失败的决策，很多公司因此而蒙受了损失；（2）随机错误。人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果；（3）风险厌恶。大部分的人都想获得确定的东西而不愿面对一个有风险的前景；（4）后视偏见。指当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够作出准确的预测。
4、 什么是创造性？创造性的三要素模型是什么？
答：创造力，产生新颖而有用的想法的能力。（这些想法与过去的做事方法不同，但对于当前的问题或机遇来说又是恰当的）。创造力的三要素模型：专业知识、创造性的思维技能和内在的任务动机。专业知识，是所有创造性工作的基础；创造性的思维技能，包括与创造力有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能；内在的任务动机，把创造性潜能转化为现实的创造性想法。
第七章 基本的动机概念
1、 定义动机。动机的关键要素是什么？
答：动机是一种过程，指个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和持续性。（其不仅来自个体的内部而且还有情境作用的结果，是个人与环境相互作用的产物。）关键因素有：强度，指个体试图付出多大的努力；方向，那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的；持续性，个体的努力可能维持多长时间，受到刺激的个体可以长时间从事某项任务以实现自己的目标。
2、 有哪些早期的动机理论？它们获得了多大程度的研究支持？
答：分别有：需求层次理论，X理论和Y理论，双因素理论，麦克莱兰的需求理论。需求层次理论，几乎没有证据证明需求结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的；X理论和Y理论，并无研究证据证实哪一类假设是有效度的，缺乏实证支持；双因素理论，并没有获得其他文献的有力支持，甚至招来一些批评，但依然流传甚广；麦克莱兰的需
求理论，获得最有力的研究支持，但对管理实践的影响却不如其他理论。 3、 当代的各种动机理论是如何相互补充的？
答：书本p191
第八章 动机：从概念到应用
1、 什么是工作特征模型？它如何激励员工？
答：工作特征模型包括以下五个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。如果一项工作包括前三个特征，我们可以预测员工会觉得他们的工作是重要的、有价值的和有意义的。同样，如果员工拥有工作自主性，任职者会感到自己对于结果负有责任；如果给员工及时反馈，员工更了解自己的工作效果如何。这些特征确实会导致更高、更令人满意的工作绩效。
2、 解释以下三种工作安排选择方案：弹性时间制、工作分享和远程办公。每种选择方案的
优点和缺点分别是什么？
答：（1）弹性时间制。优点：降低缺勤率和提高生产率水平，提高员工的自主性和责任感，增强员工满意度；缺点：并不适应所有工作；（2）工作分享。优点：能够在特定的工作岗位上吸引更多人才、增加工作灵活性；缺点：最大困难是找出最合适的员工组合来成功地协调同一项工作中的错综复杂之处；（3）远程办公。优点：工作时间灵活、穿着随意 、不受同事打扰，以及可从更广泛的劳动力队伍中挑选员工、更高的生产率、更低的离职率、更高的员工士气和更低的办公空间成本；缺点：难以协调团队、降低工作满意度、影响员工升迁等。
第九章 群体行为的基础
（群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。有正式群体和非正式群体之分。群体属性：角色、规范、地位、规模和内聚力） 1、 情境不同，角色要求是否也会改变？如果会的话，如何变化？
答：情境不同，角色不同，角色要求也不同。不同的群体对个体提出不同的角色要求。会有以下变化：角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解；角色期望，指别人认为你在某个特定情境中应该如何行事；角色冲突，如果遵守某种角色要求会导致难以符合另一种角色要求，那么结果就是出现角色冲突。 2、 群体的规范和地位如何影响个体的行为？
答：（1）规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。一旦群体规范被群体成员认可并接受，它们就能够影响群体成员的行为，而只需要最低限度的外部控制。不同的群体、社区和社会具有各自不同的规范。但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。规范包括绩效标准、外观规范、资源分配规范等。（2）地位，指的是他人对于群体或群体成员的位置或层级进行的一种社会界定。它渗透到社会的各个角落。即使是最小的群体也会形成一系列角色、权利和仪式来区分其成员。当个体感觉到对自己地位的看法与其他人对自己地位的看法
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