公共部门人力资源管理xx(1)

应当更为合理地实施评估，针对不同的评估对象和评估基础选取不同的评估人员，并对评估人员进行培训。

消极强化惩罚或减少组织不欢迎的行为，降低其发生的频率。 公平理论，根据公平理论，我们可以看到，一个人对其所得的报酬是否满意，认为报酬是否公平，不是看绝对值的多少，而是在比较过程中看获得的相对值的多少。具体地说，是看自己的报酬与努力程度之比和他人的报酬与努力程度之比的比较。 型职业锚。

公共部门的职业发展管理活动主要包括七个方面：1，建立职业发展的信息与预测系统；2，提供职业咨询和职业管理指南，3，制定职业生涯通路计划。业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，表明在一种职业中个人发展的一般路线或理想路线；4，向员工开放的工作岗位；5，回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极的应对措施；员工绩效评估结果的用途：1，用于薪酬的分配和调整；2，用于级别的调整，3，用于职务的变动，4，作为员工选择和培训的效标；5，用于奖惩；6，用于员工培训与发展的绩交效改进计划。

职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年代首先提出。 职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。 职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。

公共部门职业发展管理的意义：1，公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理理念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标；2，公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组环境中，明确认识到自身的角色和努力的方向；3，将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公职人员个人获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面；4，在公共部门职业生涯发展计划与人力资源管活动的相互配合过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。

职业生涯的发展价段：1，成长探索价段；2，进入职业领域的早期职业确立价段；3，职业发展中的持续阶段，4，衰退和离职阶段。

个人职业生涯设计包括：1，职业生涯意识；2，自我评价；3，实际检验；4，职业发展战略目标；5，行动计划。

职业锚是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。职业锚即是人们选择和发展自己的职业时考虑的中心因素和最为重视的价值。

施恩提出了五种职业锚：1，技术或功能型职业锚，具有这种职业锚的人倾向于选择特定的技术或功能领域的职业，2，管理型职业锚，3，创造型职业锚，4，自主与独立型职业锚，5，安全

6，教育、培训计划；7，建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。

工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。

工作反馈维度提高了员工对自我工作实际结果的理解力。

组织应有计划地设计和寻求与组织发展相匹配的晋升资源和通道：

1． 设计员工晋升的基本途径 2。公开和公示员工晋升的基本

标准 3采取适合职位要求的晋升方法 4重视晋升过程中上反馈和沟通，不断完善晋制度的标准和程序。 公共部门人力资源交流调配的方式：1，调任，2，转任，指公职人员因工作需要和其他正当理由，在行政机关内部进行的跨部门、跨组织或跨地区的平级职位调动活动。3，岗位轮换。

公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。 培训的基本类型：1，初任培训，是对新录用人员进行的理论和实践教育培训；2，在职培训，对象是已经在公共部门服务若干年的员工；3，晋升培训，是对员工中高层次的人员和拟将晋升到更高职位的员工进行的培训；4，专门业务培训，是指员工在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。

培训方式：1，学校培训，2，部内培训，由公共部门内部自设的机构，根据专业和工作需要组织的培训；3，部际培训，若干公共部门横向联合举办的培训；4，交流培训，通过员工在公共部门之间和在公共部门与其他机构之间进的交流调任过程中的培训；5，工作培训，在实际工作中对员工的能力进行的有意识的培训；6，选择培训，允许员工根据自己的知识结构和个人兴趣，制定自己的培训计划，自由选择培训的专业和课程。 培训需求分析的三大基本要素：1，个人的培训需求情况，2，组织的培训需求情况，3，战略的培训需求情况。

公共部门人力资源培训需求分析一般经过以下几个环节：第一，发现和确认问题阶段；第二，收集资料或直接观察，进一步确

定存在问题的性质；第三，分析、判断和证实造成问题的主要原因；第四，培训需求的分析；第五，说明培训需求分析的结果。

公共部门人力资源培训的教育机构：1，国有级行政学院以及各级地方政府的行政学院。2，管理干部学院，3，高等院校。 研讨法，它的优越性是，鼓劲学员在提出问题的基础上，与教师进行双向的探讨。

案例分析法的特点；1，运用组织的实际问题，2 尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人意见，正视不同看法并做出决策；3，岗位技能工资制将工资、技术和工作成效三者密切结合，能更好地贯彻同工同酬、多劳多得的原则，特别是有利于调动青年人的工作积极性。

宽带体现了组织结构扁平化、等级减少和强调团队合作的发展趋势。

失业保险制度是公共部门依据国家法规，通过国家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险基金，在劳动者失业时给予失业救济以保障其最基本生活需要的社会保险制度。

医疗保险是指根据立法，参加医疗的被保险人因患病而暂时失可以将学生对教师的依赖程度降到最低限度；4，教师很少回答“对”或“不对”，只有那些不完善的案例才是以对错来判断的；5，教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。 教学案例的难点和关键点是案例的编写。

人格拓展训练，又称挑战极限训练。价值观培训的基本目的在于让工作人员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从语言变为行为。

公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组织观察和考核员工在培训后的工作表现和工作业绩来实现的。结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可分割的两个方面。 人力资源培训评估的类型：1，培训总体评估。2，受训者反应评估，3，受训者知识，技能学习成果评估，4，工作表现的评估，5，组织绩效的评估。

薪酬的构成是指组成薪酬的各种成分及其在薪酬量中的比重。薪酬的构成大致包括基本工资、奖金、津贴、补贴四部分。奖金是针对员工的优异表现所给予的效率工资。津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资金。补贴是为保证员工实际和生活水平的不下降或鼓劲员工长期在本组织工作而设置的补助性工资。

薪酬的功能：1，补偿及保障功能；2，激励功能；3，调节功能。 职务薪酬制是以职务为中心要素来规定薪酬标准的一种薪酬制度，即根据职务工作的工作特点与工作价值来决定薪酬标准。职务薪酬制的基础是职位评价。职务薪酬的特征：1，职务薪酬是依据员工现在所担任职务的工作内容进行薪酬支付的制度，2，薪酬与职务紧密挂钩，不利于人员职位间的流动，2，在职务薪酬制下，各类职务的相对价值以职位评价的结果来确定，客观性较强，比较公正，4，职务薪酬制度要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。

职等薪酬是指，在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上，给每一职等和职级配以不同的薪酬标准，薪酬由职位决定，并依年资和考绩结果决定是否晋级。职等薪酬制以其职位的工作内容为中心确定薪酬标准。 结构薪酬制也称分解薪酬制、组合薪酬制或多元化薪酬制，是按薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定薪酬额的一种薪酬制度，一般由基础薪酬、职务工资、工龄津奖励工资四部分组成。

去劳动能力和收入来源是时，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会保障制度。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工为本人工资收入2%。项目或跨功能团队，是因为开发或推行特定的项目而组建的工作集体。全面质量管理（TQM）最早由美国经济学家爱德华·戴明在第二次世界大战帮助日本重建经济的过程中提出。