8. 通过互联网，可在同一时间对位于世界各地的员工进行培训，员工实现了自己控制培训时间、培训地点，甚至可以“自定义”所需培训内容，培训工作变得更加多元化、个性化，简单、易行，并向着低成本、高质量方向改进。
9.运用头脑风暴法，可以在短时间内产生大量的观点和想法，但保证头脑风暴法取得成功的前提条件是必须遵守下列五条原则：（1）以量求质；（2）延迟评判；（3）自由发言；（4）组合改善；（5）有效记录。
10．拓展训练具有综合活动性、挑战极限、熔炼团队、巅峰体验、自我教育五大特点。拓展训练的实施通常包括四个环节：（1）团队热身；（2）个人项目；（3）团队项目；（4）回顾总结。
第十二章 员工分类培训
1．除通用培训方法外，还有一些专门适用于管理人员并卓有成效的培训方法，如在岗培训、敏感性培训、专家讲座、大学专门课程、决策竞赛、心态训练等。
2. 高层管理者需要掌握的知识技能是多方面的，不可能在一次培训中做到面面俱到。同时，每一个高层管理者自身已经具备的能力也不尽相同，因而，其所需要的各方面培训的迫切程度也不一样。
3. 中层管理者的培训应侧重于三个方面：（1）为其提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，使他们能够适应不断变化的环境中负责的具体问题；（2）使企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化得到顺利传达，有效发挥中层管理者的桥梁作用；（3）为企业高层管理者培养候选人和接班人。
4．基层管理者的培训可概括为三点：（1）业务水平；（2）管理技能；（3）综合能力。 5.实践当中，企业可以采用单独脑力震荡法来对核心员工的角色意识进行培养。创新能力是企业在竞争中处于优势地位的重要武器，对核心员工的创新思维和创新能力的训练是核心员工培训的重要组成部分。培养核心员工的创新精神可通过三种方法：（1）头脑风暴法；（2）逆向技术；（3）6-3-5法。
6.一个好的培训者应当具备激励学习者、增强学习兴趣的能力；以有意义的积极的方式进行信息与思想交流的能力；使用恰当的素材或案例将培训与受训者所处的现实工作环境联系起来的能力；运用理论知识分析实际问题的能力；较好的人际交往能力；处理培训所产生的诸多问题的能力。这些能力又可概括为分析判断能力、组织能力和授课能力。
第十三章 培训效果评估
1．培训评估的根本目的是衡量培训结果的有效性，具体而言可以细分为九个方面：（1）检查培训目标是否实现；（2）明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身；（3）评估培训项目是否有效；（4）衡量培训成本与收益；（5）强化受训者所学内容；（6）确定受训者个体差异；（7）考察培训方法是否有效；（8）收集数据完善培训资料；（9）为受训者提供参考依据。
2. 培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据、分析数据，将培训结果与培训需求和培训目标联系起来，确定培训项目的价值和质量的过程。一般来说，培训评估的过程是由以下几个阶段组成：做出评估决定、进行评估规划、评估操作、数据收集、整理、分析、完成评估报告。
3. 常用的培训评估模型有柯克帕特里克的四级评估模型、考夫曼的五级评估方法、菲利浦斯的五级投资回报率（ROI）模型、CIRO模型、CIPP模型。
4. 通常可以采用评估方案有五种：（1）一次性评估方案；（2）单一小组的前后评估方案；（3）单一小组的多重评估方案；（4）对比小组的一次性评估方案；（5）对比小组的前后评估方案。
5. 培训评估的定性分析方法是指评估者在调查研究的基础上，根据相关标准和以往经验对培训的效果作出评价。定性分析大多采用观察、讨论、访谈、问卷调查、测试等方式获得一手资料，再采用归纳法使其逐步由具体向抽象转化，最终形成结果。
6.培训评估的定量分析方法可通过信息的量化、信息的货币化以及数据分析来实现评估量化的。
7.培训评估影响因素包括四点：（1）时间；（2）测试手段；（3）抽样选择；（4）人员流失。
第一章 员工招聘概述 （一）员工招聘的概念和原则
招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。 原则：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高质量基础上的成本优先4个原则。 （二）如何制定招聘计划
招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。 主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。 （三）员工招聘的作用
首先：它关系到企业的生存和发展。 其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。 再次：它也是提高企业效益的关键。
（四）确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法）
单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。它可以是规范化的也可以是非规范化的。
德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。
第二章 员工招聘的策略与流程 一、本章内容
主要是借用教材第6章招聘组织中第3、4节和第7章招聘渠道的内容。 （一）招聘流程 （二）招聘策略 （三）内部招聘 （四）外部招聘 （五）招聘渠道选择 二、本章重、难点问题辅导 （一）员工招聘的具体流程程序 1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。 2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。 3、甄选 4、录用 5、试用 6、检查
（二）内部招聘的途径
1、内部提升：指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。
2、内部调动：当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程称之为内部调动。 3、工作轮换：指暂时的工作岗位变动。
4、员工举荐：当企业出现岗位空位时，由内部员工向企业推荐合适的人选，再经过筛选和测试后录用员工的程序，成为员工举荐。
（三）外部招聘的方法
1、广告招聘：媒体的选择(报纸、杂志、广播电视和其他印刷品)；广告的设计。 2、招聘会招聘：招聘会的选择；招聘会的准备。
3、校园招聘：选择学校；吸引申请人；校园招聘流程（招聘准备工作、收集简历、测试和确定录用）。 4、职业中介机构招聘
5、猎头公司招聘：是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。 6、网络招聘：特点（扩大招聘范围；解除时空限制；降低招聘成本和提高招聘效率）
第三章 员工招聘的方法 一、本章内容
主要是借用教材第8章招聘方法的内容。
（一）简历筛、心理测量、面试、评价中心、网络招聘的概念 （二）面试的内容和方式 （三）心理测量的方式方法 （四）评价中心的内容 （五）其它招聘方法的内容 （六）员工招聘方法的框架体系 二、本章重、难点问题辅导 （一）面试的特点和内容
1、面试的特点：面试以观察和谈话的方式来进行筛选；面试内容的灵活性；面试的双向沟通性。
2、面试的内容：仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工作经历；应聘动机与期望。 （二）面试的方法
非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。 结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和 能力要求；整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委员会，应聘者的回答可受多方公开评价；在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。
第四章 员工培训概述 一、本章内容
主要是借用教材第12章员工分类培训的内容 （一）管理人员培训 （二）核心员工的培训类型 （三）新员工培训 （四）培训者培训 二、本章重、难点问题辅导
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