浅析公共部门的绩效管理

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（1）制定绩效标准方面存在的问题主要是公共部门在制定任务指标时往往缺

乏可量化指标以及缺乏公务员的参与。公务员的考核大多是定性而非定量的。德、能、勤、绩四个指标缺乏量化，从而难以比较，并且这四个方面的比例权重没有明确的规定，因而导致考核结果的失真。应对公务员考核内容进行重新定位，将德、能、勤、绩四个方面转化为可操作的、可量化的指标。另外，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门主管将这些指标分解到公务员个人。由于缺乏参与，公务员在执行任务时或多或少带有抵触清绪，导致工作积极性不高，影响工作绩效。

（2）绩效考核与评估方面存在的问题主要有以下两方面:第一，考核主体设置单一。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，只允许上级领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此，应该从多个方面对同一个公务员进行考核，考核主体应该包括上级、同级、下级和服务的客户，消除个体评估差异的影响，以确保考核的合理性和科学性。第二，考核周期设置较长。从理论上来说，绩效考核应当将平时考核和定期考核相结合，但公共部门在实践中往往将公务员考核安排在年底进行，即一般只进行年度考核，而缺乏月度或季度的考核，致使考核结果不仅不能完全反映全年工作情况，而且达不到考核的效果。

（3）绩效考核结果反馈方面存在的问题主要是反馈方式简单机械。在绩效考核与评估完成以后，考评小组只把等级结果通知被考评人，没有将被考核者存在的问题提出来，因而被考核者不知道自己存在的问题，而各项的得分被考评人无从知晓，也就无法从绩效考评的手段中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。因此，被考核者的工作绩效永远得不到提高，无法达到考核的最终目的。而单纯

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的张榜公布，可能会导致被考核者产生抵触情绪，从而降低工作积极性。这明显与绩效考核所想要达到的效果是背道而驰的。

（4）绩效考核结果运用方面存在的问题主要是其激励功能没有得到有效发挥。现代人力资源管理理论认为，激励功能是绩效考核的重要功能，是调动员工积极性的重要手段。主要存在两个问题:其一，我国的公务员考核制度对不称职的比例没有做出具体规定，在工作实践中，真正被评为不称职的国家公务员是极少的，高达85%以上的国家公务员被评为称职，这样容易出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的平均主义倾向，使中国公务员绩效考核在很大程度上流于形式，相应的考核结果也缺乏客观性与公正性,难以真正起到考核工作奖优罚劣的激励作用。其二，没有针对公务员考核中存在的问题制定公务员个人发展和培训计划。现代人力资源管理理论认为，组织既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力的机会。对员工潜力的挖掘就需要组织为员工制定个人发展与培训计划，使员工产生成就感和归属感，起到很好的激励作用。公共部门缺乏制定公务员个人发展和培训计划，使其绩效考核失去了本身的激励功能。

三、优化公共部门绩效管理的可行途径探索 (一)健全公共部门的绩效管理制度

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效

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管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

(二)进行有效的精神激励

这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。

(三)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性

绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工

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作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。

公共部门的管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献

1.金太军主编，《公务员制度创新与实施》，广东人民出版社，2002年版

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