我国劳动力市场就业性别歧视问题研究

面的影响下对女性产生负面作用，制约着女性的就业。[7]

尽管随着经济的发展和女性受教育程度的普遍提高，传统的两性观念有所改变，但是根植于人们心中的男权思想仍然在社会生活的方方面面影响着人们的选择；尽管越来越多的女性希望通过就业来实现经济独立和人格独立，希望通过就业来参与社会生活实现自身价值，但是整个社会对女性家庭角色的期待仍然远远大于对其社会角色的期待，女性作为一个群体在求职就业时仍然在遭受不公平、不平等的对待。

（二） 经济原因 改革开放后，我国由经济体制由计划经济向市场经济转型，劳动力的供给也由原来的“统一分配”转向进入劳动力市场“双向选择”自主择业。就业机制的变化，使得企业与员工的关系由过去的行政依附关系转变为经济利益关系，企业从自身的效益和发展角度出发，在同样或者相差无几的人工成本下必然会选择那些他们认为综合劳动能力和劳动绩效更高的求职者。利润最大化成为了企业歧视女性就业者的一个重要原因。女性由于先天的生理原因一方命体力上不比男性，另立方面一旦结婚生育必然会造成劳动力供给中断。基于以上原因，女性便成为了就业市场的弱势群体而成为性别歧视的对象。

不可否认的是，女性的婚育会给用人单位带来相依的额外成本，这与企业的低成本高效率的目标是相背离的。我国《劳动法》第 62 条、63 条和第 51 条分别规定:女职工按规定享受不少于 90 天的产假，而且期间工资照发；哺乳期不得从事有碍于母婴健康的工作(含加班加点)。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒用女性的最直接的原因。[8]在我国目前仍然没有将女性生育成本社会化的情况下，很显然雇用女性就意味着在一段时间内企业支付的工资高于劳动者的劳动产出，雇用女性需要付出更大的成本，这种“性别亏损”是很多企业不愿意额外承担的。

（三） 法律制度原因 我国《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行同工同酬。”《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利??其他劳动权利。”《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《劳动部关于贯彻实施〈中国妇女发展纲要〉的通知》（1995年）第1条第1项明确要求，要保障妇女就业权利。各类企业在录用职工时，得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。不难发现，国目前有关促进女性就业的法律、法规多为原则性规定，较笼统，乏可操作性，以起到应有的保护作用。[9]有法律、法规没有对就业领域中的女性歧视给予科学的界定，有具体评判标准，有规定雇主实施性别歧视的法律责任，有规定对受害者的救济措施，有指定反性别歧视的执行机构。可操作性是执行法律、法规的前提和关键，以目前我国关于女性歧视方面的法规难以为实际中发生的问题提供具体的依据和指导，足以对歧视问题进行有规制。

由此可见，劳动力市场上的两性不平等是不能简单地归咎于某种单一因素的，而是随着社会生产力的发展，各种社会的、文化的、经济的、主客观的等因素相互综合作用的结果，这种作用是交互的和动态的。

四、 我国劳动力市场就业性别歧视的对策探讨

就业性别歧视作为一种长期普遍存在的现象，严重影响了我国经济社会的发展。按照马克思主义的观点，女性广泛参与劳动，是女性解放的先决条件，对此，联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》确认，采取一切措施，消除在就业方面对女性的歧视。针对我国就业市场性别歧视的社会文化、经济、法律等原因，我们提出了以下对策：

（一） 加强先进文化宣传

要消除就业中的性别歧视，就必须转变传统的社会性别观念，建立以人为核心、以

两性和谐、共同发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。先进的性别文化要以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代、推进性别关系的和谐、推进男女共同全面发展和自由发展为目标，以权利的个性化选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则，并具有批判性、超前性和挑战传统以及为

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大众所接受的特点。

（二） 完善社会保障制度，促使女性生育成本社会化 目前，要想解决我国女性的就业窘进，首先要做的就是要减少用人单位招收女员工的预期成本。加快改革我国现有的生育保障制度，将妇女的生育价值的补偿从用人单位的用人成本中分离出来，由社会保险承担补偿。为了减轻用人单位的用人成本，消除用人单位招收女员工的顾虑，把女性的生育费用那纳入社会统酬费用之中。女性的生育成本不能由企业或者个人单独承担，而是由国家、企业、社会及个人四方共同承担，使女性的生育费用的支付逐步制度化、法制化、规范化。建立社会生育保险制度，必要时可以鼓励建立女性就业基金，需要帮助的女性可以从中报销生育费用，减轻生育负担。我国大部分地区已建立了较为完善的生育保险制度，在国家规定的用人单位要为员工购买的“五险一金”中就包括生育保险，有的省市、自治区甚至还结合当地的实际情况出台了相应的地方性的生育保险保障规定，为生育保障制度进一步的全国性推广实行,奠定了基础性的作用。

（三） 国外就业性别歧视的对策 它山之石可以攻玉，就业性别歧视并非我国独有，世界很多国家普遍拥有这个问题。西方发达国家从上世纪60年代中期开始逐渐重视反歧视立法工作。美国1963年的同酬法案是政府控制歧视的第一个主要尝试，其后以1964年、1991年的民权法案为核心的一系列平等就业机会法案的颁布使得反歧视立法更加完备。英国于1970年颁布同酬法案并规定在5年内渐进实施，1975年的性别歧视法案则对性别歧视做了明确规定。[11]

在完善立法的同时，西方国家对于就业中的歧视行为还施以严厉的惩罚。比如，美国法律明确规定，就业歧视的受害人有权获得惩罚性赔偿，并且这种赔偿的数额非常高，此外，美国还通过与联邦政府的合同约束雇主的行为，雇主在招聘中违法可能会失去数额巨大的联邦合同。严厉的惩罚手段增强了法律的威慑力。

（四） 法律法规是女性就业最强有力的保障 为了给反对女性就业歧视提供法律保障，必须制定和完善与之相关的法律法规。加强法律的可操作性。为此，可以创立反就业歧视法，就相关问题进行详细的规定。正如前文的分析，并非所有就业领域出现的性别差异都是对女性的歧视。那么如何去判断这些差异哪些属于歧视哪些不属于歧视，就需要一个合理的评判标准。在对歧视领域的规制上，包括但不限于获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会的权利等方面。另外，女性受到就业歧视后如何获得救济也是非常关键的一个环节。显然,这需要清晰地规定雇主歧视的责任，通过法律责任追究机制实现对就业权利的救济，可以借鉴英国法律赋予受害者向法庭提起诉讼的权利。这牵涉到另一问题,即在对歧视问题进行处理时应该采取何种归责原则以及如何分配在诉讼中的举证责任。

（五） 女性自身转变就业观念 要彻底解决女性就业的窘境，除了要消除就业过程中用人单位的歧视根源，创造平等就业的和谐环境外，还需女性积极调整自己的心态，转变就业观念，主动适应就业市场的需求。女性应该树立正确的择业观，结合自身的优势与特点，合理做好职业规划，主动与追求自我个性解放和人生价值的实现。面对性别歧视，女性不要沉默，要勇敢捍卫自己的权利，促使社会公平意识的建立和用人单位招聘习惯的养成。

五、 后续总结

本文以劳动力就业市场中的性别歧视现象为主要研究方向，通过文献与实证分析，本文认为我国劳动力就业市场存在严重的性别歧视问题。女性就业难主要体现在招聘录用与工作晋升阶段。而之所以产生这些问题，与我国的社会文化、经济以及法律制度等原因是分不开的。就业性别歧视不仅影响社会经济的平稳发展，更对社会公平以及建设和谐社会造成巨大的危害。

为此，结合我国实际情况，并且借鉴西方发达国家的优秀经验，本文提出了加强先进性别文化宣传，完善法律法规以及社会保障制度等对策来缓解我国就业市场性别歧视问题，为女性营造公平公正的就业环境，从而促使女性的发展以及社会的和谐。

劳动力市场性别歧视是一个涉及到劳动经济学、社会学、心理学、女性学等多学科的研究领域，是一个充满了魅力和挑战的研究领域，相信会有越来越多的人关注这个领域，深入这个领域。

参考文献

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[2] 安塞尔·M·夏普，查尔斯·A·累吉斯特，保罗·W·格兰姆斯.会问题经济学[M].郭庆旺译.北京:中国人民大学出版社,2003

[3] 张高娃.论我国劳动力市场的就业性别歧视[J].现代商贸工业，2013（11）. [4] 中国职场性别歧视状况研究报告[J].中国妇女报，2009（6）. [5] 陈桂荣.和谐社会与女性发展第二期[J].中国妇女社会地位调查.

[6] 辛湲.消除就业性别歧视是促进经济社会发展的重要举措[J].学理论，

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劳保1001 宗月