公司薪酬管理体系设计方案

管理学院课程论文

论文题目: 公司薪酬管理体系设计方案

学号1：2013020601004 学号2：2013020601035 学号3：2013020601041 学号4：2013020601039 学号5：2013020601005 学号6：2013020601009 学号7：2013020601043 学号8：2013020601032 学号9：2013020601020

学生姓名1：韦德祥 学生姓名2：陈择扬 学生姓名3：魏远波 学生姓名4：周娇红 学生姓名5：曹榕琦 学生姓名6：刘佳慧 学生姓名7：兰思思 学生姓名8：唐倩影 学生姓名9：黎 琼

专 业: 13人力资源管理A班 课程名称：人力资源管理导论

年 级: 13级 授课教师: 唐伶

2013年 12 月 19 日

公司薪酬管理体系设计方案

摘要: 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者

积极性的最主要手段。薪酬管理的基本原则是公平性、认可性、公正性、适度性和平衡性的原则。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步了解薪酬方案的实施方法，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

关键词：薪酬管理、工资水平、公平公正、适度平衡

一、引言

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分，薪酬管理是人力资源六大模块当中的一块，正规叫法是：薪酬福利管理。即员工劳动所得的补偿、激励和收益。包括：薪酬，即工资；薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈等的管理。

二、薪酬管理

（一）薪酬管理职责

1、人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使

公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系得到完善。

2、劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员

工薪资的级别、以及薪酬调整的具体事宜每月负责员工的工资表的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

3、财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的

薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

4、公司总经理负责薪酬政策方案的审核，并对其实施予以督察。

（二）薪酬计算方法

薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子

公司）的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。其中包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。工资总额除按全部职工计算外，还要按各类人员分别计算。它是薪酬计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬对大多数企业是一种相当重要的成本；企业为了健康稳定地发展，就必须很好地控制自己的薪酬总额，力争少投入、多产出。

一般来说，企业有两种薪酬总额计算方法。 1、根据薪酬比率确定薪酬总额

根据薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最基本的分析方法，计算公式为： 薪酬总额=薪酬比率×销售额(或利润)

其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。

2、根据盈亏平衡点推算薪酬总额费用率

所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。

（三）薪酬影响因素

1、企业的经济能力

企业经济承受能力越强，企业越有能力向员工提供比较高的薪酬水平，它决定了企业是否能提供相应的薪酬总量。 2、企业人才配置战略

企业人才配置战略决定了企业在同一劳动力市场中与竞争对手争夺的人才激烈程度；当劳动力供给一定时，薪酬水平高的企业更有可能吸引到潜在的聘用对象，它决定了企业是否必须支付的薪酬总量。 3、外部行业薪酬水平

外部薪酬水平是指同行业其他企业的薪酬水平高低。结合本企业的人才配置战略就决定了企业是否应该支付的薪酬总量。 4、无形薪酬

无形薪酬是指非经济性薪酬部分，如企业声誉、员工发展、权力与地位等。当企业具有很高的声誉或员工有更多的发展空间时，由于对员工以后获取高报酬的潜力产生影响，因此，企业就算没有提供特别具有市场竞争力的薪酬，也能吸引和留住人才。这就是为什么在薪酬水平相似或略低的情况下，优秀企业更容易招到优秀员工的原因。

三、设计方案

（一）设计原则