机械加工厂绩效考核管理制度

部门负责人 强制比例 一般员工 5%-10% 15%-20% 其余 15%-20% 5%-10% 考核管理 委员会 部门负责人 表3－4绩效考核结果等级表

综合评定等级 考核得分 A 120-101 B 100-90 C 89-71 D 60-70 E < 60 （五十一） 其他部门负责人不进行强制排序，其考核分数直接用于计算年度绩效工资，具体见《薪酬管理制度》。同时，按照表2-2根据实际得分评定等级。

（五十二） 公司内各部门不进行强制排序，按照表2-2根据实际得分评定等级。

第四章

季度及项目阶段绩效考核

项目阶段考核对象为技术部参加科研项目设计人员，季度考核对象为各部门负责人（含技术部）、技术部未参加项目设计人员、技术部项目任务不饱满设计人员及其它部门正式员工。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（五十三） 部门负责人(项目负责人)

表4-1 部门负责人(项目负责人)考核维度表 考核维度 关键绩效指标 任务绩效 季度工作计划(重要任务) 直接上级 工作任务管理 管理绩效 人员管理 20% 80% 季度考核权重 考核人 （五十四） 一般员工（项目其它人员）

表4-2 一般员工（项目其它人员）考核维度表 考核维度 关键绩效指标完成情况 任务绩效 季度工作计划(重要任务) 态度 20% 80% 直接上级 季度考核权重 考核人 （五十五） 生产工人

生产工人的工作量、工作质量、态度等考核维度都以工时或折算为工时进行考核，具体办法见相关规定。

季度及阶段考核流程

季度及阶段考核流程包括以下几个步骤：

（五十六） 启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。 （五十七） 确定绩效目标

在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据西北机械加工厂经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》。对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见《绩效考核指标体系》），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。 （五十八） 收集资料，考核任务绩效

考核期结束后，各有关部门提供考核期间西北机械加工厂财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。

（五十九） 统计汇总考核结果

各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，人力资源部收集西北机械加工厂的考核评分资料，汇总考核结果。

（六十） 审批考核结果

各部门负责人的考核结果由西北机械加工厂所长质询、审批；各部门其他人员的考核结果由西北机械加工厂主管领导质询、审批。

（六十一） 考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

具体流程如下：

考核表设计及填表说明见附录二部分。

季初启动季度考核 上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 季中，上级和下级讨论任务完成情况，可适度调整工作计划

上级对下级综合评分并评定等级，上报人力资源部 季度结束，对部门负责人进行考核 人力资源部汇总统计，并把考核结果上报考核管理委员会审核批准，考核

委员会根据评分对部门和部门负责人评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人 部门负责人将考核结果反馈给员工 员工是否接受 Y 季度考核结束 N

季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理制度》。

考核申诉流程