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（3）归纳总结法。通过各种途径对本课题进行研究后，归纳总结出新的观点，并针对问题研究总结出对策。 1.3.2研究思路与论文框架
第一部分是引言，借助现有的调查研究数据资料以及各方面资料，阐明选题的背景和文章目的；
第二部分为人力资源流失原因分析，主要分为三大方向：从业人员自身原因，企业原因和社会原因，以及相关的细致阐述；
第三部分为高的酒店流失率对于行业、企业所产生的影响；
第四部分在对行业、企业所产生的影响以及原因进行综合分析的基础上，提出相应的有效的应对策略。 论文框架如图1-1所示：
查阅相关文献，为本研究顺利进行奠定理论基础 引言：选题背景、研究意义、方法、思路、框架以及创新点引言：选题背景、研究意义、方法、思路、框架以及创新点 我国酒店人力资源管理现状 现代酒店业人力资源流失的原因 从业人员自身原因 酒店企业的原因 社会原因 无形中加大酒店成本，降低经营利润 酒店凝聚力降低 员工工作质量的下降 客源的流失 2
做好招聘录用 重视员工培训
制定员工职业生涯规 优化管理制度，管理要以人为本，建立合理的制约措施
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搞好酒店企业文化建设，增强酒店凝聚力 优化绩效管理体制，制定合理的薪酬战略划 图1-1 论文框架示意图
2我国酒店人力资源管理的现状
2.1酒店人力资源管理的定义
酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店的人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。 2.2我国酒店人力资源管理的现状
1、强调管理缺乏人文关怀
我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷的场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情，。调查显示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因。
2、重技能轻素质
酒店业存在着一个很普遍的现象：人才高消费，人才低凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。
3、人员分布不合理
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酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，酒店物业管理、市场营销等人才奇缺。
4、明确了培训的重要性
我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升。会对员工进行综合培训，比如唱歌，做游戏等。而且，能够对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。
5、对高级管理人才的重视
我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，重视对基层人员的培养，从基层中提拔。
3 现代酒店业人力资源流失的原因
3.1 从业人员自身的原因
3.1.1 个人追求经济利益的最大化与酒店控制经营成本之间的矛盾
在西方经济学中经济人假设中认为，人在经济活动中都追求自身经济利益最大化，酒店业人才的自身利益主要包括工资水平和福利待遇，以及追求与其他员工相同的精神和物质待遇，酒店人才对自身劳动价值的经济回报和酒店经营者对酒店成本的降低存在着矛盾，在现代社会每个酒店员工对良好的经济收入和较好的物质生活条件的向往是酒店人才流动的原因之一。 3.1.2 充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求
经济收入是人们选择职业的一个重要因素，但不是唯一依据，马斯洛需求层次理论认为：人一旦有了安全，生理方面的需求满足之后，更加追求自我价值的实现，现在酒店业繁荣发展的当下，酒店与酒店之间也存在良莠不齐的发展现状，不同的企业，不同的管理制度，不同的企业背景下，折射出企业未来的需求和发展空间，从而对行业内外人员的吸引和排斥。酒店业人员依据自身情况选择更有利于自己发展的企业，从而构成跳槽的另外一个原因。 3.1.3 传统观念的影响和职业兴趣的枯竭
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服务业在传统观念中一直受到歧视，酒店业特别是餐饮行业被看为一种低人一等、伺候人的职业，更有甚者把服务业与生活作风不佳混为一谈，致使酒店人才一有机会就会跳出这个圈子。也有人认为酒店行业是吃青春饭的工作，加上酒店业一线工作人员的劳动强度要求，致使酒店工作人员以青年人为主，平均年龄在25岁以下，而这些青年人，大多学历不高，工作经验浅显，没有一技之长，酒店业则作为他们的“垫底”职业，或者择业的中转站，从心态上就有一种轻视感，加上长时间做着重复性较高的服务性工作，起初进入酒店的新鲜感早已经消失，更不要说工作的兴趣；另外，结合上述两种因素，具有高学历的优秀毕业生起初从事酒店业，因为要从服务员这种没有技术含量的工作做起，加上工作环境中的同事大部分是一些没有受过高等教育的，在生活习惯和思想观念上有着很大差距的人，在心里上就存在着不平衡，不愿与这些人一起去伺候别人。 3.1.4 工作压力竞争压力加剧
很多酒店采用的工资考核制度十分严格，员工的一点过失就会牵连员工的工资或奖金，另外我国国内酒店消费者素质良莠不齐，员工经常要面临无理客人的投诉，这使得员工每天处在一种无形的压力下工作。久而久之，员工可能会感到身心俱疲，从而选择离职。随着经济不断发展，酒店服务业也迅速发展，酒店之间的竞争不断加剧，这给酒店人才产生了一种无形的心理压力，在剧烈的竞争压力下选择离开酒店。 3.2 酒店企业的原因
3.2.1 酒店管理理念不完善，管理体制不科学
经营理念是企业发展的灵魂，是企业行为的先导，是指导企业实践的思想。高酒店员工高流动率一定程度地反映出酒店在奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训等人力资源管理中存在较大的失误以及缺乏科学的管理制度和有能力的管理者。先进的理念引领先进的行为和优秀的成果。一个企业的生存、发展和壮大的关键因素不完全是一种完美的产品、一个知名的品牌和强大的资金支持，也不完全是某种商业模式，而是一个有效的管理者的凝聚力和领导力，主要体现在高层领导的管理理念上。管理者管理理念的先进性、科学性和前瞻性决定酒店管理的成败。现代酒店领导缺乏适应时代的科学管理理念，致使管理理念陈旧，管理方法粗暴，使得酒店人才与高层领导者出现分歧，导致人才流失的加剧。这体现在很多方面，例如，很多酒店的晋升制度通常以“经验”和“资历”做为出
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