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发点，出现不合理的规定，人事关系难以梳理，众多员工的求职岗位和发展机会受到一些不合理的人为因素影响，极大地挫伤了酒店人才的自尊心和职业信心。尤其是新注入的成员，他们看不到发展的空间，有种无用武之地的感觉。再者，酒店无法通过对环境建设和企业文化熏陶加强员工对酒店的认同感和忠诚度，员工感受到的不是文案上所写的一个舒适、温馨、凝聚力强的工作环境。酒店与员工间的不协调、不统一出现在工作的各方面，产生了员工与酒店之间的距离，导致员工的流失。 3.2.2 激励机制不健全
激励机制是酒店发展的火车头，是酒店员工的工作动力，企业要合理设置制度来支配和管理工作人员，激发酒店各阶层人才的工作的积极性和创新性，而不是靠级别或者权威来压制员工，。以企业员工晋级提升制度来说，如果酒店晋级提升制度不合理，对人才赏罚不公，将极大的损伤员工的的工作动力。一些勤奋努力、积极进取、具有创新能力强的人才，积极学习不同领域的新技能和新知识，期望有一天能得到酒店的重用；这些人才经过工作的洗礼已经具备丰富的经验和一定的管理能力和晋级的资格，并提出过晋升要求，但如果酒店没有一套完整科学和规范晋升制度和激励机制，这些优秀的管理人才不仅得不到晋升的机会，还会严重挫伤他们的工作热情和自尊，最终不得不因无用武之地，而遗憾离开酒店。
我国酒店对员工实行较严的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。而且我国酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。 3.2.3 工作辛苦，活动范围较小
酒店行业属于服务业，因此决定它的特殊性，即要每时每刻准备为消费者提供优质的服务，特别是在大部分人休息的周末和节假日，依然要辛苦的坚守在岗位上。除此之外，酒店行业不仅工作负荷大，而且活动空间较小，整个活动圈就是在酒店内，甚至定岗后有的只在前台，有的只在餐饮部，对求新求变的大部分年轻人来说是难以忍受的，长期下去，高的负荷工作量加上狭小的活动圈，酒店
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人才不得不做出跳槽的决定。
3.2.4薪酬分配不合理
酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。 3.2.5考核管理与提升机制不足
绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。
3.2.6培训机制不够完善
我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，是企业不至于被淘汰。现在酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。这种讲解方式，按部就班地向员工灌输，缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。 3.2.7“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。
一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
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二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才，目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是让员工马上适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。 3.3 社会原因
3.3.1 传统社会对服务业的偏见
酒店的外部原因主要是现阶段人们对服务业看法形成的主流的社会意识。部分人的社会价值观认为服务员的社会地位低，没有技术含量。在酒店行业工作就是为别人提供服务，这与我国有着两千多年封建专制残留的奴化思想有着强烈的联系，是现阶段一个很难去改变的社会现实。由此，有的服务人员不仅得不到客人的尊重，还会因为一些小的过失或者误会遭到无理客人的辱骂甚至暴力行为，尤其是女服务员经常受到一些自恃身价颇高或是低素质客人的侮辱，这就使一些服务人员在身心上产生很大反差受到伤害，许多人便一有机会就转行。 3.3.2 劳动保障制度不健全
酒店行业中特别是规模较小的酒店并没有实力为员工提供劳动保障。甚至有的酒店为节省成本招聘大量临时工作人员，以临时工的名头不提供社会保障，酒店的效益一旦不佳，就要可以大批裁员，五险一金的保障更是天方夜谭。有的酒店合同上标榜着五险一金保障，但却不一定实施，而员工碍于谋求发展都不敢提出要求，当员工离开酒店，有的酒店就编造一些条文，以此为由只给补交部分款项，社会保障体系不完善也成为酒店人力资源流失的重要原因。
4.现代酒店业人力资源流失产生的影响
在酒店行业中，将离职率控制在18%左右是一个合理的幅度，合理的流失和吸收正如一个健康人每日的新陈代谢一样，有利于酒店企业的长期发展，但当今的离职率远远超过合理的“代谢”值，造成酒店的“供血不足”带来很多负面影
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响。
4.1 无形中加大酒店成本，降低经营利润
频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接为酒店带来更大的经济损失。 酒店员工的流失使劳动力不足，迫使酒店开始一系列的增加劳动力工作，包括招募、选拔、雇佣和就职等程序，每个大程序都需要消耗人力、财力以及时间，可想而知，长期过多的招募和培训过程使酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润得不到提升。 4.2 酒店凝聚力降低
周边环境是影响个人意识，观念和情绪的主导因素，酒店部分员工的离职对其他在岗员工产生一定的的“波及效应”???。有的离职的员工如果得到了更好的薪酬待遇和更广阔的发展空间，其他职员的思想必定受到影响，引发对对酒店的发展前景的怀疑。核心员工的离职产生的效应尤为明显，特别是有的核心员工往往有自己的团队，一个人走往往带走一队人，而这队人或许就是酒店重要的人力组成部分。这种“滚雪球”效应，久而久之会使酒店的凝聚力在整体上下降???。 4.3 员工工作质量的下降
员工离职是一个过程，包括思想上的准备工作和离职程序的审批工作，在这一系列程序当中，员工思想上会对工作产生怠慢，难以全身心的投入工作中去，降低服务标准，从而影响服务质量。此外，新的员工上任，服务技能与老员工必定存在差距，也会影响工作质量。若刚一有经验的员工就离职，这样会造成严重的恶性循环，长期影响酒店服务质量和形象。 4.4 客源的流失
当一个酒店的服务质量长期不佳，企业形象长期不能得到认可，必定会导致客人满意度降低，引发客人投诉，这样酒店自己就会失去部分客源。另外，酒店离职人员的人际关系往往也带动着部分客源的消费倾向，例如营销人员在酒店期间利用原有企业环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。 4.5 酒店员工流失会影响其他在职员工士气和酒店的形象受损
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