小企业由于自身发展规模所限，一般缺乏明确的发展战略，所以在人力资源管理方面也不可能有比较明确的计划。没有一个合理明确的人力资源规划，企业在预测未来人员需求增长的的能力就会弱化。同时，员工也无法在企业里得到一个比较完美的职业生涯规划。
3.缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全
著名的心理学家马斯洛的需求层次理论，可以很好地解释企业福利制度对员工的影响。工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。
据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
4.企业缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另
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一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。在管理的过程中，中小企业对于员工往往只重视引进，或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训。 5.企业前景不明朗或内部管理混乱。
由于企业缺乏明确的发展目标, 或因经济环境的不稳定, 企业本身技术、 资金、人力的缺乏, 产品的不对路等诸多因素, 使员工感到本单位没有发展前途, 没有安全感。另一方面, 企业内部管理混乱, 缺乏基本的管理制度, 导致员工无所适从, 不知道应该怎么做才符合企业的要求。除了上述原因, 缺乏职业安全感, 个别企业薪酬结构不合理, 工作标准过高, 也都不同程度地导致员工跳槽, 但整合起来看, 造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位, 或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 （二）员工个人方面的原因 1.受传统就业观念的影响。
大多数人才渴望进入国有或外资等大型企业，相比之下，中小企业的工作环境比较差，发展前景不明朗，工资待遇等相对差一些，甚者还会面临着倒闭的风险，暂时留在中小企业的人才，一旦工作经验和技能成熟了，就会离开去选择其他大型企业。中小企业由于本身条件实力一般，在工作环境和待遇方面与大型企业差距甚远，很难全面地去满足这些人才，造成了人才期望与现实不匹配。员工的职业道德也是人才流失不可忽视的原因。部分人才为了满足自己的想法去出卖或泄漏企业的核心技术来获取更多的利益，更有甚者采取违法企业法规的手段私自离职，严重影响了社会职业道德水平。 2.对企业的发展和未来信心不足。
对于专业技术型人才,经济收入不完全是他们重点考虑的因素,而个人发展和成就需要则是他们的主导需求。如果企业没有比较好的发展前景,或个人的发展空间受到限制时,他们就会去寻找另外的可以尽情施展自己才华的天空和舞台。
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3.不善于处理人际关系。
企业内部人际关系复杂,一旦单位有晋升、调薪、培训、疗休养等机遇,各种人际关系便万箭齐发,而技术型人才往往被拒之圈外。原因是技术型人才往往专注于自己的技术和业务,不善于处理好人际关系和进行沟通。造成了专业技术人才的流失。 4.缺乏成就感。
根据需求层次理论。人要从低到高的五种需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人处于不同的层次，所需要满足的层次就不同。处于最底层就要满足最底的生活需求。随着人的发展，需要满足的需求越来越多。公司管理层除了有最基本的需要外，他们还需要有自我价值实现的需要。所以当公司的管理层对自己的成就不满意或觉得自己的才能在岗位上无法发挥时，他们最可能寻找新的岗位。形成了企业管理层的人才流失。 5.对企业目标缺乏认同。
在一个企业里或多或少的都存在企业目标认同问题。对企业目标的认同程度不同，决定了员工对企业的感情不同。员工对企业目标越认同，工作就会越积极。做为一个企业的管理层，他们对目标的认同趋向统一。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，在未来的目标就有可能产生严重的分歧，守旧的人员愿意不愿意接受继续拓展，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会导致管理层流失。
（三）社会环境方面的原因
一方面，中小企业的人才流失与社会对人才的供需状况有关。当社会对人才的需求大于供给时，人才为了获得更好的工作岗位，有机会就会离开中小企业而选择去大型企业，这会增加中小企业的人才流失数量。反之，当社会对人才的需求小于供给时，人才为了维持日常的费用，不得不进入一些中小企业工作，这就降低了了人才的流失数量。另一方面，由于人才市场缺乏完善的制度，中小企业作为人才市场里的弱者，经常被大型企业“挖墙脚”，形成了不公平竞争的现象。
由于我国处于经济高速发展的阶段，相关的法律法规和社会福利体制跟不上经济发展的脚步。首先，我国的教育发展存在着相对于国外人才培养模式上的缺
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陷，不能根据市场的要求培养众多的优秀人才。其次是我国社会福利保障体系不健全，由于中小企业本身受资金规模限制，不可能给员工提供十分完备的福利待遇，而政府又不能弥补这种不足。还有各级政府对中小企业的限制，使中小企业不能参与到一些产业的竞争中，不能共享产业革命所带来的机遇和技术成果。使其在客观条件上，不能将企业做强做大。也就不能很好地吸收很多优秀的人才，进而达到一个良性循环的发展。
六、应对中小企业人才流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大
的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作： （一）建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
选人方面，要注重以下几点：
第一：慎重选人。企业应提前做好招聘计划，及时选人、备人。避免因急需用人出现滥竽充数的现象。企业在面试过程中，应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、离职原因、家庭状况、价值观念等。以便更好的筛选出适合企业的员工，同时减少日后因挑选不慎而带来的员工流失造成的损失。 第二：企业在招聘员工时，注意以岗定人。不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，要根据岗位选择二者的最佳组合。
第三：企业发布的招聘信息要本着真实可信、准确完整的标准来发布。不能因为岗位急缺或者招聘岗位的人员稀缺而散布虚假或夸大其词的招聘信息。一旦企业的承诺不能兑现，不但造成失信于员工，也会给同行业的企业留下不好的印象。双方都要坦诚相对，在日后的员工关系中，不至于因相互的不诚信造成关
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