系摩擦。 用人方面：
首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。 （二）创新薪酬的分配模式
在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。更不要吃大锅饭，做多做少，不同的岗位都一个待遇，总怕个别员工的待遇高了会引起其他员工的不满，依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。 （三）构建公平公正的企业内部环境
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平： 1.报酬系统的公平。
要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2.绩效考核的公平。
要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考
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核工作的公正和公开。 3.选拔机会的公平。
为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 （四）创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
企业竞争最终还是人才竞争，因此“以人为本”的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为“以人为本”的管理战略将通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。
“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。如何做到“以人为本”呢？最基本的就是要做到人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。合适的人做合适的事，也是对员工最大的尊重。 （五）拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展
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道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。 （六）建立完善的企业员工培训制度
员工培训是企业进行的一项长期投资，短期内利益回报不明显。培训是企业给予员工的一种福利，一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大，企业培训的增值潜力也就越大。
在制定培训制度时，应关注以下几个方面。
第一：根据企业管理技能和实际操作需要合理制定员工培训计划。这是建立员工培训体系的首要环节。
第二：按员工年龄、文化程度、岗位要求和生产经营需要等实际情况有的放矢的组织多种层级、多钟内容的培训。例如：员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。
第三：培训过后，为了避免出现培训“一阵风”的感觉，我们还要对参加培训的人员进行考核。将考核引入培训结果，有利于提高员工对于培训的重视程度，进而提高培训效果；通过考核反馈结果来检验我们制定的培训计划的合理性以及还有哪些方面需要改进。
第四：除了企业内部培训外，还应加强和社会培训机构的合作，丰富企业的培训内容，同时为员工的发展提供更好的平台。 （七）社会方面措施
由于受到国际经融危机的影响，我国经济增速放缓，加之国内出现了通货膨胀等一系列问题，这对国内的经济造成影响。随着国内新一轮的产业调整，这将会使中小企业经历较为持久的阵痛。面对激烈残酷的市场竞争，中小企业如何面
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对难关？这只通过企业的力量是有限的，因此需要社会和政府部门的帮助和支持。中小企业的生死存亡关系我国一大批人员的就业问题，也关系着我国的经济增长问题。政府宏观经济目标是的实现经济增长、物价稳定和成分就业。因此也就有责任和有义务帮助中小企业走出困境，同时这也将有利于完善有中国特设的社会主义市场体制。
政府可以分别从人才培养、地区政策扶持等方面来帮助中小企业解决难题。在人才培养方面，要重视高职高专教育，由于中国处在第二产业兴盛，第三产业逐渐兴起的这一状态，所以需要大量专业技能型的人才。高职高专教育人才可以迅速形成生产力，为企业提供高素质的基层员工，从而整体提升员工素质。教育部可以对高职高专教育学校提供相应的政策和资金支持，改善其办学条件，提升办学质量。鼓励企业与学校的合作培养人才计划。引导学校树立市场意识,以市场为导向,主动适应地区产业结构的调整。在高等教育方面，我国存在着教育本身的种种不足，如师资力量不足、教育和科研经费不足等发展性的问题；资源的配置、激励机制、对高等教育的管理方式等体制性问题。政府要推进高等教育改革的去行政化、去商业化、去政治化的进程。为社会提供更多优秀的高等教育人才，从而为中小企业提供更多的人才选择机会。
在地区政策扶持方面，政府要积极吸取国外的相关成功经验，并根据我国的实际国情，制定出切实符合我国自身发展需要的中小企业扶持措施。具体的可以从以下几个方面展开：（1）积极探索政府扶持中小企业职能的转变。政府应当怎样扶持中小企业, 原有的职能和工作方式需要创新转变，转变基本职能和工作思路。（2）努力拓宽中小企业融资渠道。当前, 中小企业贷款和担保难的问题比较突出, 应当从机构、体制和政策措施等方面配套入手, 综合地予以解决。（3）积极推进中小企业技术创新。面对愈来愈激烈的市场竞争, 大力推进中小企业的技术改造和创新不仅是发展的必由之路, 更是当务之急。（4）建立健全社会化服务体系。建立以中小企业社会公共服务机构为主体的服务体系。应尽快建立包括资金融通、创业指导、技术支持、政策咨询、管理诊断、信息服务、市场开拓和人才培训为主要内容的中小企业服务体系。（5）创造公平竞争的外部环境。一是建立健全中小企业法律体系, 严格执行《中小企业促进法》;减轻中小企业负担,政府采购中要确保中小企业占有一定份额,在同等条件下,优先采购中小企
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