职业生涯规划与管理

专业技术人员职业生涯规划与管理

第一部分：职业生涯规划与管理

一 什么叫职业生涯与管理

（一） 职业生涯

职业生涯，即职业生活，职业历程。美国生涯理论专家萨珀认为，生涯发展

以人为中心，是一个人一生中所扮演的角色的全过程。它由三个维度组成：时间 广度和深度。

职业生涯规划的主体有个人和组织。员工的任务是把自己的发展目标融进组织的发展过程中，并作出切实的努力，创造业绩，实现个人理想。组织的任务是对员工生涯发展进行帮助指导并从组织角度进行架构设计 生涯路线铺设 政策安排等。实际上这是一个人与组织合作双赢的过程。

（二） 职业生涯成功的标准

1 具有多元性特征：财富标准；晋升标准；安全标准；自主标准；创新标准；平

衡标准；健康标准；体验标准。

2 对个人来说，难以用一个标准来衡量，与职业观价值观紧密相连。

3 一般而论，成功者追求的是一个圆；身心健康，学业有成；才能得到充分发挥，价值得到社会承认；事业成功，产生了较为显著的社会影响；人际关系和谐（爱情 友情 亲情）；工作与家庭生活平衡。

（三） 职业生涯的双视角

组织视角：

1 厘清组织未来人员要求

2 开发组织职业生涯阶梯与职位 3 评估职工潜能与培训要求 4 把合适职工放到合适的职位上

个人视角:

1 辨别自己的能力与兴趣 2 规划自己的事业与职业目标

3 评估组织内部与外部的职业生涯通道

4 留意自己兴趣与职业目标的变化，并采取行动

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（四） 职业生涯设计与管理的科学依据（四个统一）

1 世贸规则与宪法赋权的统一

(自然人自由流动 公民有迁徙和择业自由)

2 生命路线的不可逆性与生涯路线的可逆性统一

(个人生命的唯一性 偶然性和不可重复性。单程线与回程线) 3 人的主观能动性与能力有限性的统一 (愿望与可能)

4 个人职业发展成功与组织功效增强的统一 (二者不是对立的)

二 职业与职业锚

（一） 职业的定义和功能

定义：

职业是参与社会分工，利用专门知识 技能为社会创造财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 功能：

1 获得经济报酬

2 获得才能发展的机会

3 获得认知：克服个人中心，认识人与人的关系 4 获得感觉：成长感 成就感 价值感

（二） 职业锚的定义及特点

定义:

新员工在早期工作中逐渐加深认识，得出更为清晰的职业自我观。它由三部分组成：自省的才干和能力，自省的动机和需要，自省的态度和价值。（美国麻省理工学院施恩教授1978） 特点：

1 在实践中选择 认识 强化。 2 与能力 动机 价值观互动。 3 有助于职业定位。 4 是可能变化的。

(三)施恩提出的职业锚的类型（8种）

1 技术只能型

强调实际技术，拒绝全面管理

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职级晋升并非不重要，但坚持在专业领域之内 2 管理型

有强烈的权利欲望 有管理方面的才能

分析能力 人际沟通能力 情感能力突出 3 安全与稳定型 追求稳定与安全 缺少主动性 对组织有依赖性 4 创业与创新型

创业创新是主要动机与价值观 意志坚定，勇于冒险

要求有自主权 自由度 施展自己才干 奠基立业是强大动力 5 自主与独立型

追求自由自在，不受束缚

认为组织生活太限制人，非理性 6 服务于奉献型

关注工作带来的价值，而不在意是否发挥个人才能 职业决策基于是否能让世界变得更美好 7 挑战型

认为可以征服任何事情 任何人 职业是用以实践自己技能的竞赛场 8 生活型

寻找一种合适的方法整合职业 家庭与个人需要 最需要的是弹性和灵活

（三） 职业锚的自我开发与组织开发

1 自我开发

提高职业适应性

借助组织职位表，选择职业目标 培养提高抉择能力 2 组织开发

为员工铺设职工通道 抓好员工培训与绩效考核 制定人力资源发展规划

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三 组织与个人相匹配的生涯规划

（一）二元匹配职业生涯规划

组织目标 人事计划 员工更新计划， 二次开发 匹配过程 个人目标

职业选择 招聘 配置 培训 早期定向：职业锚形成 测评 培训 晋升调配 员工职业生涯发展规划 考核 工作再设计 接班人计划 中期发展：纵深与多能 员工晋升规划，生涯通道设计 后期收获：总结经验 准备退休 （二）职业生涯规划与管理主体 职业生涯规划与管理的主体有两个:组织与个人。两元匹配的职业生涯规划，要求双方本着合作双赢的目的，从个人进入组织起，开展合作博弈。上图将全部过程划分为四个阶段，每个阶段双方都有各自的任务 职责。因为人员是不断进入的，所以规划是滚动向前的，规划的执行结果是组织发展加上个人成功。

（四） 组织与个人各做五件事

组织：

1 制定人力资源规划（包括晋升计划） 2 铺设职业生涯阶梯

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