日本企业年功序列制度的兴衰

日本企业年功序列制度的兴衰

人力资源管理是企业管理中主要部门职能之一，着重于帮助现代企业解决人力资本运用的问题，是“劳动力管理”和“人事管理”的现代化概念，其原则是：在正确的时间把正确的人安排在正确的岗位上。

企业的人力资源管理往往会受到不同国情和文化的影响，而打上国别的烙印，所以有必要根据国别的不同来研究企业的人力资源问题。

20世纪80年代日本企业的人力资源管理体系受到世界瞩目。统一录用、长期雇佣、年工序列等雇佣惯例支撑了整个经济快速增长期的日本。但是，日本经济在泡沫经济破灭之后，就深陷长期的不景气之中。于是日本式特色经营受到了日本乃至世界各国研究者的质疑。尤其是伴随着经济全球化的不断推进，欧美式特色的“成果主义”逐渐盛行。而这种新的人力资源管理模式同日本的传统模式剧烈的冲击着日本企业，而导致日本企业的人力资源管理战略逐渐发生变化。中日两国同属于东亚文明之中，研究和分享日本企业在人力资源管理上的成果具有理论和实践上的双重意义。

一、年功序列制度的起源与优缺点

年功序列制是日本企业的传统工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资按各企业自行规定的工资表次序增加，故称年功序列工资制。终身雇佣制度与年功序列制度是一组相辅相成的管理制度，它们的历史可以追溯到明治维新时期日本企业中的劳动人事管理制度。当时的日本技术基础薄弱，技术人员稀缺，国家和企业为了建立一支稳定的技术人员队伍，创造了“终身雇佣”制度的原型。为了刺激员工们有效的工作，提高企业的效率，又实行了定期提薪，发放奖金和晋升职位等手段，这就是“年功序列”制度的原型。

年功序列制度的优点有：一，防止过度竞争，保证秩序。二，工资随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。三，企业内进行人事调动时，年功序列制是一种适应性较强的工资体系，因而有利于企业内人才的流动。

年功序列制是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。

然而这种制度最大缺点是职员没有能力化加薪，导致一种人民公社吃大锅饭的消极心态，因而年功序列制度的缺点显而易见：一，年功序列制不讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。二，工资决定的基础模糊，不利于职工对工资体系的了解。三，提升工资时，无法确切把握能力要素。四，年功序列制度中工资所包含的要素过于庞杂，在工资体系中往往设定种种名义的津