（一） 提高领导对绩效考核的重视 1. 重视全员培训
加强对考核者进行人事制度、考核基本知识、考核误区的培训，提高考核人员的职业素养，公正、客观避免如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、
【11】1从众心理等误区的影响；加强员工培训使每一个员工懂得考核的目的和作用，
消除对考核的误区和抵触情绪。 2.完善考核体系
领导重视，支持考核；积极动员员工参与绩效考核全过程；积极学习其他先
【11】进考核体系；考核标准的制定要经过多方面的考虑，不能仅凭经验之谈；积极
调整绩效考核中与实际工作不相符的考核点。 3.成立专门绩效考核平台
为更好利用绩效考核平台，建议公司成立绩效策划和评估委员会，负责结合公司年度经营目标及战略规划，明确员工行为的红线及红利，规范、引导、促使所有员工按公司的要求完成每天每项工作任务，为真正做到人企合一做好战略保
【12】 障。
（二）选择合适的考核者
在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、
【12】下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。2
二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，
能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所
【11】
曹煦：《中小企业绩效管理之研究》，中国商界:下半月,2008年，第47页。 【12】
王国新，刘爱华：《企业人力资源绩效评价研究》，统计与咨询，2011年，第54页。
占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的服务对象所占的权重应该是最大的。
【13】1
员工的上级最了解员工工作完成情况，工作执行力人，同事可以观察到其上
司无法观察到的某些方面，经表明，同时评价对员工的计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、企业协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防员工自我评价过高。
上级n2 同事者n3 被考核者 供应者n4 下属n5 服务对象n1 n1>n2>n3>n4>n5
图二 绩效考核人员结构图
（三） 确定合理的绩效标准
完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改
【14】变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
（1）要明确
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可以让员工清晰的认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能的提高考核者做出判
【13】
奚玉芹：《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社 ，2004年，第41页。
断的客观性，避免模棱两可的考核结果的出现。【7】1 （2）要切合实际
标准的设置要建立在工作分析的基础上，结合企业发展实际，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。【8】 （3）难度要适中
所定标准要充分考虑到员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高让员工可望不可及，容易丧失信心；标准过低侧不易激起员工的工作热情。【14】只有那些合理的并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。 （4）要充分沟通
管理人员要向员工解释和说明：企业的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？应该制定什么样的工作标准以及工作期限？员工应该向管理者表达：自己对工作目标和如何完成工作的认识，自己所存在的对工作的疑虑和不理解之处，自己对工作的计划和打算，在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源等。
（四）加强绩效沟通和绩效反馈
【15】良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿
于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时，开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理中叫做“走动管理”；【6】讨论则需考核人员对被考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。【9】
【7】
杨东龙：《如何评估和考核员工绩效》，中国经济出版社，2001年，第53页。 【8】
刘斌：《浅析中小企业绩效管理》，中小企业管理与科技，下半月,2009年，第34页。 【14】
庄彪：《完善企业人力资源绩效考核的措施》，人力资源，2008年，第26、47页。
（五） 实行差别绩效考核的原则
企业要根据不同的类型和特点制定考核制度,而且在制定考核机制时一定要考虑到个体差异:不一样的工位岗位所适用的考核方式也是不一样的，这就要依据工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。【15】 1
第五章 总结与展望
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容之一，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但在实际的绩效考核工作仍然存在一些误区。例如绩效考核考核与企业经营战略、经营目标脱节；绩效考核机制不完善；注重形式，忽视管理等问题。但是出现问题并不可怕，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中出现的问题，有效地激发员工的参与才是我们的主要任务，我们应对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析解决，从而充分发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力方面的作用。
【6】
张德：《人力资源开发与管理案例精选》， 清华大学出版社，2002年，第46页。 【9】
何正罗：《中小企业绩效管理存在的问题及对策》，人力资源管理,2009年，第52页。 【15】
杨成刚：《论绩效考核在企业管理中的作用》，人力资源，2008年第2期，第39页。
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