为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度艾文教育绩效考核管理条例
1、原则和目的：
1．1目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。 1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。
1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。 1．4 具体原则：
1．4．1公司总经理：结果导向，半年度考核；
1．4．2校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核； 1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核；
1．5 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为分司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标；
1．6利润分享：公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中、公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。
2、分公司总经理：
2．1 原则：利润导向，半年度考核。
2．2薪酬体系说明：因管辖校区数不同给公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。 公司范本的薪酬如下： （表一） 所辖校区数 0－1 2－5 6－9 10－14 >15 公司总经理中位值 基本月薪 战略目标达成后，对超额部分利润进行提成 标准绩效奖金 利润提成 注：各地分公司总经理薪酬根据当地薪酬系数进行修正。 2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
页脚内容6
为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度（表二）
退费率F 退费达标完成率 0 0 指标名称 销售回款达成率 课时收入达成率 利润达成率 关注课题 权重 50% 30% 15% 5% 目标 实际 备注 实际/目标*权重 实际/目标*权重 实际/目标*权重 实际/目标*权重 2．4利润提成：分公司完成战略目标后，开始提取超额部分利润。利润提成＝利润提成比例*（实际利润额P－利润战略目标值P0） （表四） 区间 利润提成比例 P≤P0 0 P＞P0 20% 利润提成分配方式：半年度进行核报，年度兑现。利润提成总体打包，由分公司总经理进行二次分配（其中分公司总经理个人比例不高于50%），分配方案报集团总裁审批后执行。 3、校区校长： 3．1原则：业绩导向，季度考核（固定和绩效奖金的比例为60%：40%） 3．2薪酬由二部分组成：固定工资＋绩效奖金；绩效奖金＝退费达标率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金 （表五） 退费率F 退费达标率 0 100% 0 指标名称 销售回款达成率 课时收入达成率 权重 50% 30% 页脚内容目标 6 实际 备注 实际/目标*权重 实际/目标*权重 为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度转化率 关注课题 10% 10% 实际/目标*权重 实际/目标*权重 4、营销部经理： 4．1原则：定位为营销团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%） 4．2薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋销售回款提成 4．2．1绩效奖金＝运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金 （表七） 指标名称 市场费用控制达成率 平均签单额 转化率 关注课题 权重 30% 40% 20% 10% 目标 实际 备注 实际/目标*权重 实际/目标*权重 实际/目标*权重 实际/目标*权重 4．2．2销售回款提成＝销售回款计划达标率*销售回款*0.1% （表八） 销售回款计划完成率T1 销售回款计划达标率 120%≤T1 105%≤T1<120% 100%≤T1<105% 80%≤T1<100% T1<80% 5、教学部经理： 5．1原则：定位为学管团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%） 5．2薪酬由四部分组成：固定工资＋绩效奖金＋续费收入提成＋超额课时收入提成 5．2．1绩效奖金＝退费达标率*标准绩效奖金 （表九） 退费率F 退费达标率 0 100% 0 为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度 6、咨询师： 6．1原则：结果＋过程导向，月度考核 6．2薪酬二部分组成：基本工资＋提成奖金；其中咨询师根据签单额共分为实习咨询师和咨询师二类，具体如下：（以上海地区为例） （表十一） 咨询师级别 咨询师 实习咨询师 注：培训期间支付当地最低工资标准 当咨询师每月签单额连续3个月达到10万元后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据其获得的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。（具体细则根据《TCJT-02-015学大教育集团内部培训师管理条例实施办法》） （表十二） 级别 A+级 A级 B级 C级 （表十三） 级别 A+级 A级 B级 C级 任级标准（同时满足下列三项） 任职时间 满4年 满3年 满2年 满1年 培训课时 培训合格率 90%以上 85%以上 80%以上 75%以上 授课范围 集团各部门 跨分公司各校区、各部门 分公司内各校区、各部 门 本校区、本部门 津贴标准（元/月） 课时费标准（元/小时） 基本工资 每月签单额（万元） 注：其中A-C级的前期定级及跨级晋级，由分管领导申报，经总裁批准后授予申报级别 6．3签单额提成奖金：团队签单计划达标率*签单提成比例*（签单额－最低提成额） 说明：最低提成额根据各分公司情况分别制定，并报集团审批 （表十四） 团队签单计划完成率T2 团队签单计划达标率 120%≤T2 120% 105%≤T2<120% 110% 页脚内容100%≤T2<105% 100％ 80%≤T2<100% 90% T2<80% 80% 6 为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度（表十五） 个人签单额完成率L1 签单提成比例 130%≤L1 4％ 110%≤L1<130% 3．5% 100%≤L1<105% 3% 85%≤L1<100% 2% 50%≤L1<85% 1．5% L1<50% 1% 7、学管师： 7．1原则：结果＋过程导向，月度考核 7．2 薪酬体系说明：针对不同课时消耗量带来的工作量、工作难度等，根据月课时消耗量进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额，学管师的薪酬由基本工资＋绩效奖金＋提成奖金组成（固定和绩效奖金的比例为80%：20%），其中薪酬总额又根据学管师的等级共分为5级，具体如下：（以上海地区为例） （表十六） 学管师 首席学管师 资深学管师 高级学管师 学管师 实习学管师 薪酬总额 每月课时消耗量（开学期） 每月课时消耗量（寒暑假） 注：1、在特定季节（寒暑假），每个级别的学管师增加300元的季节津贴； 2、当课时消耗量未达到120（开学期）/300（寒暑假）的最低标准时，该员工进入培训期，按当地最低工资标准发放工资，在培训期间不享受绩效奖金和续费提成。（新学管师有1个月的过渡期） 7．2．1绩效奖金＝学生平均课时达标率*标准绩效奖金 （表十七） 学生周平均课时C 学生平均课时达标率 6.5≤C 120% 6≤C<6.5 110% 5.2≤C<6 100% 4.8≤C<5.2 80% C<4.8 0 7．2．2续费收入提成＝续费目标达标率*续费提成比例*续费额 （表十八） 续费目标完成率X2 续费目标达标率 （表十九） 续费额W 续费提成比例T W<1 2% 1≤W<2 3% 页脚内容100%≤X2 100% 60%≤X2<100% 60% 2≤W<3 3.5% 0
相关推荐：
loading