组织承诺研究综述

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组织承诺研究综述

作者：王文俊

来源：《沿海企业与科技》2010年第08期

[摘要]组织承诺是预测雇员流失意向的重要指标。文章分析组织承诺的内涵、层面分类、度量,期望引起管理者对组织承诺的重视。

[关键词]组织承诺;感情承诺;规范承诺;继续承诺

[作者简介]王文俊,广东技术师范学院天河学院管理系教师,教研室主任,在读博士研究生,广东广州,510540

[中图分类号] F272.9 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)08-0067-0004

组织承诺的概念由Becker(1960)提出,用于反映员工与组织的心理契约(张勉和张德,2002)。富有组织承诺意识的员工更倾向留任于组织,在工作中投入更多的精力,为组织的目标奋斗(Somech and Bolger,2002)。对组织承诺的分析表明,组织承诺和流失、低产出行为、缺勤等负相关,但和工作满意度、高效率、工作动力、组织公民行为正相关。因此,组织承诺得到越来越多的关注。

一、组织承诺的内涵

组织承诺的提出至今已有40多年的历史。研究者基于不同的背景,对组织承诺这一概念有着不同的理解(Dee,Henkin and Singleton,2006),但总体上认同组织承诺是对组织的认可。有关组织承诺的定义,本研究整理如下(表1): 二、组织承诺的层面分类

从以上学者对组织承诺的定义可知,有些学者的定义有些相近,但大部分的学者是从不同的角度给出了定义。迄今为止,还没有一个统一的组织承诺的定义。总的来说,组织承诺的定义经历了一个由单层面向多层面发展的过程(周建荣,2005)。为使后续学者更加清楚地了解组织承诺的定义,不少学者对组织承诺的层面进行了分类,便于组织承诺定义的理解和层面的比较。现将有关学者对组织承诺层面结构的结果总结如下:

Mowday,Porter and Steers(1982)将组织承诺分为态度承诺(Attitudinal Commitment,AC)和行为承诺(Behavioral Commitment, BC)两个层面。态度承诺主要是考虑个体与组织的关系,考虑个体与组织的价值观和目标相吻合的一种心理状态;行为承诺则与员工进入特定组织的过程和处理问题的方式相关。

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O'reilly and Chatman(1986)认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带,表现为三种形式:顺从(Compliance)、认同(Identification)和内化(Initialization)。顺从是为了获得一定报酬,而不是基于对组织目标和价值的共享,员工可能出于转换工作的代价较高而留在组织;认同就是接受组织对个体的影响;内化则是组织的态度、信念和价值观、目标与个体一致(张雪莲,2006)。 Allen and Meyer(1990,1996)和Meyer and Allen(1991)认为组织承诺包含感情承诺 (Affective Commitment, AC)、规范承诺 (Normative Commitment, NC)和继续承诺(Continuance

Commitment,CC) 三个部分的内容。感情承诺是指员工由于对组织的认同、投入和感情依赖而留职;规范承诺基于对组织的责任感而考虑留职;继续承诺是指知觉到离开组织带来的成本而考虑继续留在组织中。

凌文辁、张治灿和方俐洛(2001)研制出一套“中国职工组织承诺问卷”,探讨中国职工组织承诺的心理结构,提出5种基本的组织承诺类型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。感情承诺是指对单位认同,感情深厚;愿意为单位的生存与发展作出奉献,甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。理想承诺是指重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利于实现理想。规范承诺是指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感,对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。机会承诺是指待在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自己技术水平低,没有另找工作的机会。

Bogler and Somech (2004)认为Mowday,Steers and Porter(1979)提出的组织承诺的定义包含三方面的内容:认同(Identification),定义为接受组织的目标和价值;投入(Involvement),定义为愿意为组织投入精力;忠诚(Loyalty),定义为保持组织的成员资格。

虽然学者基于不同的研究目的和背景对组织承诺进行了层面的发展,但从以上组织承诺的层面分类可以看出,组织承诺的研究主要沿着两种层面分类方法展开。一类是Mowday,Porter and Steers(1982)两层面划分(态度承诺和行为承诺);另一类是Allen and Meyer(1990,1996)或Meyer and Allen(1991)提出的三层面划分(感情承诺、规范承诺和继续承诺)。根据以上思路,将学者对组织承诺层面分类的结果整理如下(表2):

上述两种分类方法中的层面存在一定的关系。胡卫鹏、时堪(2004)认为态度承诺反映了员工与组织之间联系的本质程度,情感承诺和规范承诺属于这种情况,而员工知觉到损失对行为的影响仍属于认知层面,所以持续承诺仍然归于态度承诺。张雪莲(2006)却指出很多的概念中并没有将态度和行为区分得特别明显,所以在实际操作中,Allen and Meyer(1990,1996)或Meyer and Allen(1991)提出的组织承诺三层面划分(感情承诺、规范承诺和继续承诺)得到了普遍的接受和广泛的运用(Mitchell, et al., 2001;Smeenk,Teelken and Eisinga,2008)。

学者Solinger,Olffen,and Roe(2008)对Allen and Meyer(1990)的三层面组织承诺模型(Three Component Model,TCM)给予了批判。他们认为,组织承诺最好被理解为有关组织的一种态度,而