(五)信息说明、解释 (六)信息利用 (七)反馈
29：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，各企业不同的情况有不同的子项目；再如基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；其他项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。
30：情境模拟测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
31：培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业
32：特种作业是指对操作者本人及他人和周围设施、环境的安全有重大危害因素的作业。特种作业的范围有十类：①电工作业；①锅炉司炉；①压力容器操作；①起重机械作业；①爆破作业；①金属焊接(气割)作业；①煤矿井下瓦斯检验；①机动车辆驾驶；①机动船舶驾驶、轮机操作；①建筑登高架设作业。国家相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，培训考核、发证等都作了明确规定。
33：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。其中，岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。 34：岗位评价方法的应用
(一)排列法，分为简单排列法和选择排列法。
(二)分类法 ，分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。
(三)评分法，也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
(四)因素比较法，是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法
35：培训成果是培训有效性评估的主要内容。
培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益； 培训评估要始终围绕这五个部分开展。
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