三、组织文化的量表研究
定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002）。定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。
Glaser、Zamanou和Hacker（1987）开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。
Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede（1991）后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。Hofstede（1990）设计了文化测量量表，包括实践和价值观两大部分。Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（Hofstedeand Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（TheChi-nese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。
丹尼森（Denison，1995）组织文化模式建立在有效组织的4种文化特质上，每一种特质都有3个亚维度，总计共有12个维度，即工作参与（包括：授权、团队导向、能力发展）；整体性（包括：核心价值观、一致性、合作与整合）；适应性（包括：创造性变革、以客户为中心、组织的学习）；使命（包括：战略性方向和意图、目的和目标、愿景）。文化的核心是组织成员共有的信念和假设。1如下图1。
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Denison D R，Haaland S Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: is Asia different from the rest of the word. Organizational Dynamics，2004，33(1):101
图1 丹尼森组织文化模型
Goffee和Jones（1998）构建了双S立方体模型，将组织文化划分为网络型、共有型、图利型和散裂型文化。并设计用四个工具测量：观测检查表、企业特征量表、文化形态量表和关键事件分析。Goffee和Jones设计的测量工具很实用，并且通过四个工具检测，从不同方面来测量组织文化，确保测量准确。
1984年前后，组织文化作为管理理念引入中国，很快得到了企业界和学术界的认同和响应。一大批文献相继问世，并且一些管理实践也受到了国外的重视，但国人所操作的理论语言几乎依然是西方的（韩巍，2004）。通过文献回顾发现，定性研究组织文化的多，而定量研究组织文化的少。在组织文化测量方面，与国外相比，我国的研究还很薄弱（刘孝全，2004）。
台湾大学郑伯教授在Schein（1985）研究的基础上设计了VOCS量表，包含9个维度。占德干和张炳林（1996）利用香港中文大学亚洲研究中心的Leung和Triandis设计的中国价值倾向调查表进行实证研究，对40个儒家价值指标进行因素分析后得到8个因素。国内学者也在尝试开发组织文化量表，期望开发出适合我国环境的量表。但是成功的量表必须经过大量的数据检验，而我国在这方面的工作还远远不够，因此，还没有哪份量表得到一致认同。
四、组织文化的形成过程
Schein（1985）是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化。初级植入机制包括创始人的资源分配标准、创始人所厘定的奖酬、招募、甄选、提拔和调职标准等。次级勾勒、增强机制包括组织结构和体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值观以及正式章程等。
O'Reilly（1989）认为组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，领导者不断向下属灌输他们的信念和价值观，如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就逐渐形成了。Ledford等（1995）认为组织文化是通过建立和传播公司价值观（哲学）以及强调它们与企业人力资源体系的一致性而形成的。Allen（1985）提出组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响组织文化的形成。曲庆和张勉（2006）通过定性分析得出了组织文化由发送者通过传播载体和传播渠道发送给接收者，其中传播渠道可以分为人际影响、制度执行、文化宣传三大类。
刘燕华（2000）认为组织文化最初源于组织创始人的经营理念。组织创始人的形象、个性特点、价值观念奠定了组织的早期文化。这种早期组织文化又决定了该组织的甄选过程，确定了招聘、选拔、录用成员的甄选标准。通过甄选过程首先产生高级管理人员，然后，高级管理人员根据甄选标准对成员进行选拔组合，入选的成员必须在管理人员的要求下进行社会化。逐步掌握为组织所提倡的态度观点、行为方式，逐渐将组织规范、价值观念植根于内心深处，形成组织特有的文化。如下图2所示。
图2 组织文化的形成过程
黄河、吴能全（2008）运用案例研究方法讨论我国中小型民营企业组织文化形成途径。文章选取3家中小型民营企业，分别从组织文化价值观的建立和传播、人力资源管理政策以及领导人的影响这3个角度分析了它们的组织文化形成途
径，并在综合3个案例分析结果的基础上提炼出文章的结论。研究发现，我国中小型民营企业组织文化形成过程中，创始人在组织文化价值观树立和传播中担当重任，采用形式多样、各具特色的组织文化传播手段，注重通过选聘、培训来加强组织文化，但忽视了薪酬激励体系应起到的作用。2
五、组织文化与企业绩效
我国学术界对组织文化的关注始于第一次企业文化热潮，虽然通过前期的努力奠定了一定的组织文化研究基础，但受制于社会科学整体发展水平以及与国外学术界交流不足等因素，未能充分融入国际学术界的研究主流。直到20世纪90年代末，伴随着学术交流的增多，相关的成果才丰富起来。
科特（JohnP.Kotter）和赫斯科特（JamesLHeskett）在通过对美国200家公司长达11年的研究后指出，公司文化对于一个公司的持续增长和经济绩效具有显著的作用。如下表1所示
彼得斯和沃德曼认为，强文化是绩效优异企业的重要特征。原因是：①强文化通常能促进战略与文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略的执行；②强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标；③强文化能够激励员工，使其献身于组织的发展与成功。
具体而言，通过良好文化的构建，可以起到类似激励的双因素理论中的激励因素的作用，从而改善员工的工作状态和作风，增加其工作的积极性、责任感和创造性，进而产生以下效果：增强员工的组织承诺，改善员工之间的沟通，提供组织内的非正式控制，提高决策控制，激发组织内的合作，促进共识的达成，等等。
科特描述了健康的和病态的组织文化的形成过程，从中可见组织文化对企业
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黄河,吴能全. 组织文化形成途径——我国中小型民营企业的跨案例研究[J].管理世界（增刊）,2009:56-64
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