《人力资源管理》第7章

第七章 绩效考评

一、名词解释 略 二、填空题

1、 多因性、多维性 2、 考评沟通 3、 直接上司 4、 成对比较法 5、 关键事件法 6、 对照效应 7、 绩效改进 三、单项选择题

1、B 2、A 3、B 4、说法错误是D 5、C 6、D 7、A 8、A 9、B 四、多项选择题

1、ABCD 2、BCD 3、CD 4、ABCD 5、ABCE 6、B 五、判断是非法

1、错 2、错 3、错 4、错 5、错6 对 7、对 8、对 六、简答题 略 七、论述题

1．试述员工绩效考评的程序。

答案参考要点提示：P192-205概括论述 （1）制定绩效考评计划

为了保证绩效考评的顺利进行，必须事先制定考评工作计划，在明确考评目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容和时间等。

1）明确考评的目的和对象。 2）选择考评内容和方法。。

3）要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间 （2）确定绩效考评的标准和方法

1）确定考评标准：绩效标准、行为标准、任职资格标准。 2）选择或设计考评方法 考评方法的选择、设计首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。 （3）选择考评人员

1对考评人员的基本要求：

① 考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况；

② 考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化；

③ 评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。 2）对员工工作绩效进行考核的候选人：

①员工的直接上司，②员工的同级同事；③员工的下级职员；④员工的自我评价；⑤客户的评价；⑥外界人事专家或顾问 （4）考评实施

考评实施是指对员工的工作绩效考核、测定和记录。主要做好以下工作：

1）收集信息资料。一般方法有：①生产记录法。②考勤记录法。③定期抽查法。④问卷调查法。⑤减分抽查法。⑥关键事件法。

2）分析评价。主要有：①等级评定。②评价项目的量化。③同一项目不同考核结果的综合。④不同项目考核结果的综合。 （5）绩效考评反馈

绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。一般有两种形式: 1）是对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者，若被考评者同意认可，则签名盖章；若被考评者有异议，可以提出，并要求上级主管或人力资源管理部门予以裁定。

2）是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反馈给被考评者，了解其反映与看法。绩效考评面谈记录和绩效考评意见也需要被考评者签字认可。 （6）考评结果运用

绩效考评并不是最终目的，因此要特别重视考评结果的运用。 绩效改进是考评结果最重要的应用。

2．试述绩效考评中可能存在的问题。 答案参考要点提示：

P214 （一）考评本身方面存在的客观性问题4点： 1）考评标准不严谨。 2）考评内容不完整。 3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

P215—P216（二）考评人员方面存在的主观性问题8点： 1）晕轮效应。

2）宽容或苛刻倾向。 3）居中倾向。 4）近因效应。 5）对照效应。 6）首因效应。 7）感情效应 8）偏见误差。

3．试述员工绩效改进。

答案参考要点提示：P203概括论述。

八、案例分析

答案参考要点提示：

1、教材中绩效考评六方面的作用在该案例中有所体现，但都没有很好体现，不够完备。 ? 1）为员工薪酬管理提供依据：中层加工资不了了之，员工仅在年度奖金分配时简单排

序。

? 2）为员工职务调整提供依据：升迁不了了之。 ? 3）为员工培训提供依据：没有体现。

? 4）为上级与员工之间提供正式沟通机会：没有体现。 ? 5）帮助和促进员工自我成长：中层有反馈，员工没有反馈 ? 6）为企业决策提供依据：没有体现。

2、通达公司的绩效考评存在以下几点问题：

（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。

（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需进一步细化，加以量化。 （3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。 （4）考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

九、小组讨论

答案参考要点提示：

1、因为赵经理与张三反馈面谈，事先没有做好充足准备，谈话方式太主观，内容太随意，没有与张三好好沟通，更没有机会让张三提出质疑和陈述，草草结束谈话。 2、有效的绩效面谈技巧：

（1）需要主管与员工面谈前做好充分准备；

（2）选择适当的时机和环境，面谈中要创造良好的面谈气氛；

（3）用员工可接受的方式告知被考核的结果，要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话； （4）被考评员工对考核结果有异议时，要仔细聆听员工的质疑和申述。

（5）被考评员工对考核结果有异议，并出现过激言论或行为时，要避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪。

（6）把握面谈结束的时机与方式，鼓励员工自我改进，自我发展。

十、角色模拟

答案参考要点提示：

1、指标设计过于简单，搞了“一刀切”的方式，只有10项很笼统的指标，没有考虑到各岗位部门的要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。 2、（1）做好岗位描述，根据岗位制定考核目标；

（2）细化考核内容，工作业绩作为重点，根据各部门特点制定各部门考评项目，每一个考评项目分5个等级；

（3）明确考核小组成员；

（4）调整人力资源部，增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用。