薪酬与绩效考核管理办法
（2017 年 3 月 10 日修订）
为充分调动员工工作积极性，贯彻实施公司经营目标，提高公司盈利能力，本着责、权、利对等匹配的原则，真正体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素特制定本方案。
一、绩效考核的原则
（一）目标检视、责任到人。岗位设置根据工作需要确定， 在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
（二）坚持考核的公平、公正、公开的原则，以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
（三）动态管理、效益优先。根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。作为绩效考核的主要依据，员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
注：绩效考核执行公平、公正、公开原则，坚决杜绝徇私舞 弊现象，若有发生，扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围
此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
3、考核周期
分为月度绩效考核和年度绩效考核，月绩效考核周期为当月
1
1 日至 31 日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准
根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准（详见“薪酬结构表）。 薪酬结构：实行结构制年薪（职能部门实现月薪制）。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资
月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资 月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬， 基本工资为 1200 元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩， 包括岗位计划组织执行能力、团队协作协调沟通能力、出勤情况， 实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
年绩效工资：与年度管理指标、经济指标挂钩，经绩效考核小组年底考核后兑现发放。
五、考核办法
1、总经理负责对各部门负责人进行考核，各部门负责人对 所管下属员工进行考核，行政部负责考核结果的汇总提报总经理；
2、岗位工资按月度岗位职责履行情况考核发放，绩效工资按月度目标计划达成情况考核发放；
3、按照满分为 100 分作为考核分值基数，实现评分制原则
2
进行打分。表现优秀者可适当加分，予以奖励。
岗位职责考核满分为 40 分，个人目标绩效考核满分为 60 分， 考核分数最终以上级评分而定。
4、绩效工资计算方式：
月岗位工资=（月岗位职责评分/标准分值 40 分）*月岗位工
资
月绩效工资=（月个人目标评分/标准分值 60 分）*月绩效工 资
5、月度目标达成情况按工作进度分为：已完成，执行中，
未开始三个标准，依据工作完成实际情况考评。
6、年度绩效考核标准：
年度绩效考核主体为公司绩效考核小组，考核小组由总经理及各部门负责人组成。在年度工作结束后 10 日内由公司绩效考核小组根据绩效指标完成情况进行综合考评（详见年绩效考核表），其结果作为年度绩效薪酬的发放依据。
六、考核流程 （一）考核步骤
1、所有员工须在每月底 31 日前根据自己岗位所承担的职能、职责、任务指标，制定次月个人月度工作目标计划，并报上级主 管审核；
注：目标制定必须符合 SMART 原则，须具备明确性、可衡量 性、可达成性、相关性、时限性。
2、月初周例会上所有员工须对上月工作完成情况进行自我总结和评价，对于未完成工作须及时和部门负责人沟通、探讨， 并拿出解决方案；
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