双因素理论视角下的工作满意度影响因素研究

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双因素理论视角下的工作满意度影响因素研究

作者：庞娟

来源：《智富时代》2017年第12期

【摘 要】当今国内和国际科技与管理的激烈竞争，同时也是企业面临全方位的人才竞争。企业怎样吸收并留住人才，同时调动他们的主观能动性，已成为企业必须考虑的一大问题。管理者应该深切关注员工是否对自己的工作满意，因为工作满意度可以体现员工潜在的想法，并且会潜移默化地影响到员工的行为。为此，我们提出从双因素理论的视角出发分析了组织团队中员工工作满意度的影响因素，来帮助企业提高员工工作满意度，从而提高企业的竞争力和综合实力。

【关键词】双因素理论；工作满意度 一、文献综述 （一）双因素理论

双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（1996）提出的。他把与员工工作满意有关的因素称为满意因素或激励因素，把与工作不满意有关的因素称为不满意因素或保健因素。他认为，员工与之工作间存在着某种基本联系，而员工对工作的态度在很大方面对工作的是否成功起了决定性作用[1]。于是他提出了一个问题并进行调查：“人们想从工作中得到什么？”他让员工详细描写自我在工作过程中，感到非常好或非常差的情形，接着对调查研究的成果完成分类归档并制成图表用以研究。 （二）工作满意度

有关工作满意度的研究最早由人际关系理论的代表梅奥（1993）所做的著名的霍桑实验研究中提出。研究提出影响生产力最主要的原因是通过工作活动建立起来的人际关系，同时提出一个工业组织应该具有两个目标：生产率和工作满意度。斯蒂芬·P·罗宾斯认为工作满意度是根据工作特点来评估而产生的对工作的积极感觉。工作活动不单是包含处理文件、撰写文档、接待客户等简单而常见的活动[2]。任何工作的完成都要有与同事和领导的互动沟通；遵守组织的规章制度；达到绩效评价标准；生活在与理想有差距的生活中等。这就表示员工对本身的工作是否认同，通常是对大量差异性工作元素完成归纳概括的成果。 二、工作满意度影响因素

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思索一下迄今为止你最合意的一份工作，此中哪些原因会使你对工作感到满意？也许是由于你喜欢这份工作中的具体活动，又或者因为你乐意与你的同事一同工作等。大部分员工希望自己的工作能够开展培训、多样化项目、拥有控制权等。此外在分析了工作本质方面的问题后，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外与同事的互动仍与工作满意度有紧密的关系。

（一）自我人格

戈登·奥尔波特界定人格为个体对他人的反应方式和交往方式的总和。人格作为工作满意度的内部原因，饰演着重要的角色。研究表明，那些拥有积极核心自我评价的人，他们对自我的内涵价值和基本能力有充足自信，认为现有的工作更能实现自我理想、更具有挑战性。然而具有消极自我评价的人相对较少为自己设定宏伟目标，并且在面对困境的时候更轻易选择放弃。所以拥有积极核心自我评价的人对工作满意度相对较高。 （二）具有体现自我能力和价值的工作

大多员工更愿意选择的工作能给他们发挥技术和能力的空间，能够为他们提供多种多样的项目类型，有相当自由度让他们自己决定如何展开工作，可以获得反馈以认识到自己的工作成果。这些特点使得一项工作给员工带来挑战，让员工觉得完成之后能体现自我能力和价值。员工在选择了具有体现自我能力和价值的工作之后，会更加有兴趣和动力去想尽方法完成工作任务，不轻易放弃、寻找创新方法、加强各部门员工沟通等，直至完成该项任务，同时达到心理的满足感和自豪感。这对企业来说，是提升工作绩效的一种重要方式。 （三）融洽的同事关系

工作不仅仅可以让人们得到金钱和看得见的成就，同时可以带来人际交往的发展。员工之间的相互扶持、相互鼓励、热情相待，都会给彼此之间信赖和激励，这说明友好的和支持性的工作搭档也会提高员工对工作的满意度。另外，领导的行为也会是一个主要因素。当员工的直接领导能够理解员工、态度亲切友好、擅于采纳员工的意见、对员工优秀业绩给予表彰，这样员工的工作满意度就会提高。 （四）平均薪酬水平

企业员工应该有合理的、公平的薪酬体系和晋升制度，这对员工职业生涯发展至关重要。当薪酬体系创立在工作要求、自我技术能力、平均工资标准的基础上时，这就会被称之为公平，这对员工的生活方面和自我发展都能给予充足的保障，它可以帮助员工加强对工作的组织承诺。

三、提高工作满意度的方法

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赫茨伯格的双因素理论提出，想要激励人们积极从事工作，必须重视与工作相关的因素或者与工作的直接结果相关的因素，这些因素对员工具有内在奖赏性。

（一）关注企业员工身心健康。员工在工作中可能会产生比较大的压力或焦虑的情绪，所以企业管理者要最大程度帮助他们缓解这些情绪，进行心理疏导，尽可能地转化员工的消极情绪为积极情绪。另一方面，企业管理者要根据不同员工的人格特点，提出不同的工作要求。约翰·霍兰德的人格——工作适应性理论指出，员工的人格特点和他的工作内容适配时，此时员工会对他的工作满意程度较高，而且也不会轻易地离开企业。所以，一方面，员工他对自身应该有正确的认知，另一方面，组织在任用员工时也要慎重评判应聘者和工作岗位的匹配程度，这样才能完全发挥员工的工作潜能，同时提高员工的工作满意度。

（二）营造积极的文化氛围和工作环境。首先，组织拥有积极健康的文化氛围，可以增强员工对工作的满意程度，也可以提高员工对工作的积极性，从而使员工对组织产生归属感。所以，组织文化越强有力，产生的影响也就越大。另外，组织提供温馨舒适的工作环境不仅可以提高公司的形象，也可以提高员工的工作兴趣和动力，甚至于提升员工的实践能力和创新能力。

（三）建立公平和激励的薪酬体系。企业的薪酬评价体系是一个企业的后勤保障，一个公平、公正、多样化的薪酬评价体系能够全方位地评价员工近段时期的工作成果。企业在薪酬评价体系建立的过程当中应该广泛听取员工的意见，了解员工对体系设置的想法，尽量满足大部分员工的需求，整个过程公开透明。尽力完善KPL绩效设计，科学评估职位价值，量化员工工作任务的完成度以及工作质量，使得员工的绩效核算客观准确。薪酬水平不仅反映职位在组织的价值，还体现个人的价值。有公平和激励的薪酬体系，不但能吸引并留住人才，更能引导员工的工作行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效[3]。 四、结束语

随着竞争的日益激烈，企业所面对的环境动态多变，能否适应这种快速的变化对企业来说是严峻的考验，人才的竞争也愈来愈激烈。“快乐的员工就是高效的员工”这一说法出现于20世纪三十四年代，很大程度上源于在西部电气公司进行的一系列霍桑研究的发现。在这些研究理论的基础上，企业管理者更加关注提高员工的工作条件和工作环境的管理，让员工感到更加满意。工作满意度的研究，对工作绩效、缺勤率等方面的研究具有重大贡献，同时对企业发展组织文化，提高市场竞争力有很大帮助。 【参考文献】

[1]F.Herzberg.B.Mausner，and B.Snyderman，The Motivation to Work（New York：Wiley，1959）；