一、简答题（60分）
1、简述绩效考核与绩效管理的区别。
标准答案：1）绩效管理是一个完整的系统，注重过程的管理，绩效考核是只是这个系统中的一部分
2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是阶段性的总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4）绩效管理有完善的计划、监督和控制的手段和方法，绩效考核只是提取绩效信息的一个手段
5）绩效管理重视能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小 6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的的气氛和关系。
2、列举并简要说明5种常见的绩效考核主观偏差。
标准答案：1）晕轮效应偏差：是指当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时，就会影响到人们对他的其他所有特性的评价，从而产生以点代面、以偏概全的现象；2、印象性偏差：考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响，从而影响到考核的准确性的客观性；
3）对比效应偏差：在考核评价一个现象时，经常会受到其对前一个对象评价的影响；
4）趋中化的偏差：评价个人时，经常会把个人向集团平均水平方面靠
近，使被考核者的成绩都集中在同等水平线上，而与人员之间的实际工作情况并不符合，也称中心化倾向；
5）过宽或过严倾向：有些考核者会为了避免冲突或者对员工不太了解，对大部分员工都给予高于实际的评价，从而出现了绩效考核中过宽倾向。 6）定势反映偏差：当考核者在进行绩效考核时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。
7）近期效应偏差：也叫最近表现偏差，是指考核中根据最近的表现作出评定而导致的偏差；
8）直线管理者角色定位错误偏差：是指直线管理者没有很好的认识自己在绩效管理中所扮演的角色，使得绩效管理的体系、政策、方案不能很好的融合在绩效管理中。
9）自我比较错误偏差：指考核者常会将自己对员工的主观好恶、态度和感情等不同程度地渗透到考核工作中，从而可能大大破坏绩效考核的客观性；
3、试比较汉堡法与BEST法两种绩效面谈策略的异同。
标准答案：当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。其实就是表扬---批评-----表扬，是在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③ 最后以肯定和支持结束。
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述
了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者要适时地“刹车”，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。是按照以下步骤进行：① Behavior description （描述行为）② Express consequence（表达后果）③ Solicit input（征求意见）④ Talk about positive outcomes （着眼未来） 二者的根本区别在于：汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线，值得学习。
4、简述行为锚定等级评定表法的优点。
标准答案：为锚定业绩评定表法是将图表评定法与关键事件法的优点结合起来的一种考评方法。它既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化。 行为锚定等级评价法的优点： （1）对工作绩效的计量更为精确。 （2）工作绩效评价标准更为明确。 （3）具有良好的反馈功能。
（4）各种工作绩效要素之间有着较强的相互独立性。 （5）具有较好的连贯性。
5、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 标准答案：
6、简述绩效指标体系设计中应注意的问题。
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