有关，是内在的因素，与员工的积极性高度有关。如果这些因素不能得到满足则没有满意感，也会产生不满，如果这些因素得到满足，则会极大地调动员工的积极性，主动性，产生巨大的满意感，如工作中受到上级的赏识，会极大地调动员工的工作热情。
2.保健因素
双因素理论中的保健因素，是指公司管理政策，工作条件，人际关系，薪金，地位，职位安定等与工作环境有关的因素。这些因素与工作的环境有关，是外在的因素，易造成员工的消极感，成为保健因素。保健因素只有预防作用，不能产生激励作用，如果这些因素得到改善，能消除员工不满，但不能激发员工的积极性，如果这些因素不能得到满足，则易引起员工的不满，会出现许多消极现象，甚至会导致离职率递增。
3.积极强化
积极强化在强化理论中提出，指的是一种积极措施的强化，它根据组织目标奖励员工令人满意的行为，使令人愉快的行为出现的频率加强。积极强化包括：对员工所取得的优良成绩进行表扬，嘉奖，提拔对公司有突出贡献的员工或提高员工工资等级，安排具有挑战性的工作，创造学习和成长的机会，改善工作环境等。积极强化应在所期望的行为发生时立即使用，如果拖时间越长，激励效果越差。
4.期望值
期望理论中提出，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，而且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而期望值是指个体在主观上估计自己的行为能否达到目标的概率，根据自己的经验进行主观判断，只有个体主观上估计能导致预期结果，得到奖酬的可能一定大于零时，个体才会受到激励。
5.效价
期望理论中提出，激励力量等于效价和期望值的乘积，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，并且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而效价的概念就是指个体对目标的偏好程度，不同的目标在个体中所具有的价值不同。当个体对能达到的某一目标毫不在意时，效价为零；当个体不愿意达到目标，则这个目标的效价为负。
6.需要层次理论
需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需求依次为：生理需要，安全需要，社交和情感需要，尊重需要，自我实现需要。前两个为低级需要，后三个为高级需要。只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。
7.双因素理论
双因是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为影响人们行为的因素有两类，即保健因素和激励因素。管理者要注意保健因素，防止不满情绪的产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。
8.期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为只有人们预期到某一信给能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。该理论强调努力一绩效一奖赏一目标之间的联系。
9.公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且关心薪酬的相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。
10.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的，他认为人们的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，否则就会减弱或消失。管理者要采取各种强化方式，使员工的行为符合组织目标的要求。
五．简述提 1.要点：
麦克利兰的成就需要论认为，个体的成就动机的强弱，主要取决于它所处的环境和各种经历。具有高成就欲的人不愿随波逐流，有自己的见解，喜欢接受富有挑战性的工作，会根据自己的能力制订一些难度适中的目标。具有高成就欲的人有强烈的事业心,喜欢独立解决问题,希望能全面负责自己目标的完成.他在完成目标中,把成就看得比金钱重要,成就中得到的精神鼓励超过物质鼓励.目标完成得如何,对他来说非常重要,他喜欢执行反馈快的任务,所以高成就欲的人对金钱并不十分重要,他认为成就对于他更重要,但同时他又认为金钱体现了他的工作价值,是地位和价值的象征。
2.要点
亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。一个人会自觉不自觉地把自己的相对报酬与他人的相对报酬比较，会把自己现在付出劳动所得与过去付出劳动所得进行比较，如果前者比后者低，则会产生不公平感或者认为没有前途，影响工作积极性。
因此，在实践中运用公平理论应做到： （1）
合理的薪酬制度，技能工资应与本人的技能成正比。每个人都追求公平感，只有在公平的环境下才会有好的绩效，企业应建立一套合理，公正的薪酬制度。
（2）
奖励公平。当个人没有受到公正对待时，会采取行为来减少不公平带来的紧张。企业在处理人员晋升，加薪时，应杜绝不公平现象。
（3）
加强与员工的沟通。不公平感是员工的主观感觉，在实施公正，合理的奖酬，杜绝不公平现象时，企业也应教育员工以大局为重，克服斤斤计较的缺点。
３．要点
赫兹伯格的双因素理论认为与工作内容尽力相连的是激励因素，如工作具有挑战性和巨大的发展空间，使员工富有成就感和责任感，能调动人的积极性，极大地提高生产率，只有激励因素才能提高员工士气。而与工作环境紧密相连的是保健因素，如薪酬，工作条件，人际关系等，这些因素处理不当，易造成员工不满，产生缺勤率高，消极怠工等不良现象。
双因素理论带给管理工作的启示如下：
（１） 注意区分工作中的激励因素和保健因素。保健因素虽不构成激励，只能防止不满，但处理不当会带来消极影响。管理者应注意保健因素，消除员工不满，把员工的不满扼杀在萌芽之中。
（２） （３）
保健因素不能激励员工积极性，但与员工的功绩挂钩，可变成激励因素。 应充分利用内在激励因素，比如工作的挑战性，责任感，晋升等，只有内在激励因素才能激发出更持久的动力。
４．要点
期望理论是由美国心理学家费鲁姆提出的。期望理论认为只有在预期能
达到目标的情况下，才会被激励起来去完成既定的目标。个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价成正比。
根据期望理论，员工对期望值效价的主观评估，并非现实决定动力，即员工的任职决定其努力程度。管理人员应认识到晋升，薪酬与绩效密不可分。动机能促使个体做出努力，但除非个人相信努力会导致合乎需求的结果，否则个人不会做什么努力。
应确保结果或奖励能成为激励员工的动力。要想使员工改善绩效，奖励应足以激励员工做出相应的努力。
处理好绩效和奖励的关系。当员工取得了较好的绩效，应及时给予相应的奖励，得到领导和同事的认可，以强化员工的行为。奖励应及时，使员工认为只要有好的绩效就会有高额的奖励，员工才会努力工作，取得良好的绩效。
５．要点
需求层次理论是美国人本主义心理学创始人马斯洛提出的。其主要观点如下： （１）
人都有五种需求，分别为生理需要，安全需要，归属需求以及尊重需要和自我实现需要。生理需要，安全需要，归属需求属于低级需要，尊重需要和自我实现需要属于高级需要，在不同时期表现得强烈程度不同。
（２）
人的需求是由低级向高级逐渐发展的，需求是动态的，人的低层次的需求未得到满足时，个体更注重低层次需求的满足，只有低级需要得到满足后，才会上升到较高层次的需求。
（３）
同一时期一个人的需求不止一个，必定有一个需求占主导地位成为优势需求。人的最迫切的需求是激励行为的原因和动力，这种需求的强烈程度取决于在五个层次中所处的地位以及比这种需求低的需求是否得到满足。
（４） （５）
五种需求不可能同时完全满足，越到上层满足的程度越小。
需求得到满足后，不再起激励作用，但是一种需求得到满足后，会出现另一种新的需求，人们永远在追求这种或那种需求。
６．要点
挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
（１） 客观环境方面的原因
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面，即自然环境因素，物质环境因素，
社会环境背景因素。自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境因素又包括家庭环境，工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。 （２） 主观条件方面的原因
引起挫折的主观因素主要包括个人目标的适宜性，个人本身能力的因素，个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。
① 个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目
标应该根据自身的客观条件制定，因而能有完成的机会，但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。
② 个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制，生理缺陷或知识面窄等
障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。
③ 个人对工作环境了解的程度。要有效的完成工作，适应环境，必须对工作条件及
周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况，常使人遭受不必要的困难和挫折。 ④ 个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作
上花时间，花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿意做特他所认为值得做的事，但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。 ７．要点
实践工作中常用的激励方式有如下内容：
（１） 思想政治工作。其主要通过宣传教育，举行座谈会，个别交流思想等方式，
来激发个人的事业心，责任感，企业主人翁精神以及社会奉献精神等等。
（２） 奖惩。奖励包括物质奖励和精神奖励。一般来说，制定奖励制度必须遵守两
个重要原则：①组织为其成员提供的奖励必须对其成员由较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要的意义；②组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。适当的惩罚也是一种教育，因为许多的健康行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。正确的使用惩罚手段，如在惩罚之前要发安民告示，奖惩比例要适当，要言行一致，从善意出发。
（３） 工作设计。工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问
题，也包括创造一个良好的工作环境和生活环境。
（４） 职工参与管理。职工参与管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决 策，参加各级管理工作的研究和讨论。职工民主管理的真正含义在于增强职工主人翁责任感，密切领导和群众的关系，使组织得到蓬勃的发展。
（5）培训激励。给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效地激励方式。培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。 （6）榜样激励。榜样激励就是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到组织目标所期望的方向。
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