“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是领导知人善任，员工人事相匹配，最终实现人尽其才，才尽其用。 68.简述鉴定性测评。
答：此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 69.简述鉴定性测评的特点。 答：（1）测评的结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提供成绩或证明是对被试素质结构与水平的鉴定，而其他类型用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。（1）方便性。这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。（2）经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间在较短时间内获得应试者的大量信息。（3）客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。 标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面。（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量如口头表达能力、操作能力等。（2）答：（1）决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容。（2）建立面试指导规则。（3）选择那些最能代表各目标维度的问题。（4）如有必要，开发其他的问题。（5）如果面试指导中包括机动机部分，则把它设定为最后一个维度。（6）参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。 83.简述面试方法的主要特点。 答：（1）面试指导要反映目前面试中的结构化趋势。（2）面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。（3）现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过的测评结果不以此为专门目的。（2）测评侧重于被试现有素质的价值与功用，比较注重素质的当前差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）测评过程具有概括性的特点，因为测评的范围比较广泛，涉及到个体表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评更明显的特点是具体性。（4）测评结果要求有较高的信度和效度，也就是说，鉴定性的测评与其他类型相比更要求所做的评定结论有据可查，而且充分全面，确实能说明要考察的问题，测评结果和评定结论相互一致。
70.简述人事测评的意义。 答：（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工的工作生活质量。
71.简述选拔性人事测评的特点主要有哪些 答：（1）整个测评特别强调测评的区分功能。（2）测评标准的刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。（4）测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，可以直观地看出高低差别，这一点较之其他测评类型特别明显。 72.人事测评的基本范畴。
答（1）以测评的内容为划分标准，有智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评，动机测评和工作绩效测评等几类；（2）以测评范围为划分标准，有单项测评和综合测评等；（3）以测评的主体为划分标准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；（4）以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工人测评等；（5）以测评事件为划分标准，有日常测评；单元测评；期中测评；期末测评；定期测评与不定期测评等（6）以测评结果划分为标准，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评等（7）以测评活动性质为标准，有动态测评与静态测评等（8）以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评与发展性测评。 73.简述实验法的操作原则。 答：（1）尽可能获得被试的配合。（2）严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。（3）设计要严密。（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。（5）不能伤害被试。
74.简述标准化的纸笔测验的优缺点有哪些
答：标准化的纸笔测验之所以被广泛采纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓。（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响 ，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。 75.简述公文筐测验的优点主要体现在哪两方面。 答：（1）情景性强，测验时把被试置于模拟的环境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。（2）综合性强。测验中所用材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，以此来对高层管理者进行全面评价，不仅可以从多维度评定一个人的管理能力，还能挑选出有潜力的管理人才。 76.简述测评指标的制定原则。 答：（1）测评对象要明确 （2）测评内容设计要合理（3）措辞通俗易懂，表达清晰。（4）测评标志含义要尽可能量化。（5）测评指标体系要独立而完整。 77.心理测验的编制原则。
答（1）有效性和实用性相结合的原则（2）测验人员应训练有素、公正无偏。（3）整体性和独立性相结合的原则。（3）稳定性与动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则。
78．简述传统人事测评常见的失误有哪几个方面 答：（1）晕轮误差（2）近因误差（3）暗示误差（4）偏见误差
79.能力倾向性测验有哪几种 答：（1）特殊性倾向测验。（2）多重能力倾向测验。
80.人事测评中正确使用心理测验，必须做到哪几点
答（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
81.面试在人员选拔过程中的作用。
答（1）面试是主考官与应试者相互沟通和了解的过程。2）通过面试可以综合考虑应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（3）面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。 82.简述建立维度性、结构化面试指导的步骤。 去导向两类主要问题。（4）面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。（5）现代面试方法的可操作性强。
84.简述评价中心练习的类型。
答：1）群体讨论练习。这种形式的练习有两个重要目的：个体尽力实现目标；帮助团体实现最佳决策。另一种类型指的是领导”是否被指定。2）口头演讲。这是一种群体过程的形式，只是参与有一个独特、清晰的角色以。此方式特别适合于领导、销售、市场、培训类的工作。3）面试式的模拟练习。这一练习包括参与者和假装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“一对一”双向互动。4）寻找事实和决策练习。这也是一种一对一的活动。但不是参与者和角色扮演者之间的行为互动。5）公文筐练习。公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个。参与者被要求处理目标工作的典型开作文件。这些文件包括：信件、内部纪要、报告、废旧文件等等6）分析练习。分析练习要求参与者先把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合逻辑的结论。
85.简述未来的评价中心发展的特点。 （1）机会均等（2）组织文化和价值 88.简述绩效评估的概念。
答：绩效评估是考察员工工作业绩的一种管理制度。其中，绩效通常指工作结果 ，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要、评价员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。
86.从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点有哪些 答：（1）人事测评既是物理测量，又是心理测量。（2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量。（3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量。（4）人事测评既是直接测量，又是间接测量（5）人事测评既是静态测量，又是动态测量。
90.项目间异质时的信度系数估计。答：有些测评，其项目间是异质的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。对这些测验我们不宜采用内在一致性系数来估计信度，最好采用稳定系数来估计。 五、论述题
1.论述人事测评在我国的发展。
答：随着人事测评技术的进步，测评观念
的普及，人事测评将在人力资源管理过程中发挥越来越重要的作用。从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点。（1）专门人事测评机构 蓬勃发展。以上海为例上海市人事局于1988年8月8日成立了上海市任职资格评价中心采用系统仿真测评等，以电脑为主要工具开展服务，成为国内最早一家社会化人才评价机构；随着人才市场的发展，民间机构也应运而生，其中尤为猎头公司最为活跃。（2）测评方法和技术的中国化。国内在进行人事测评工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国化，使其能真正反映中国人的特点。（3）人事测评专业人员的培养。各地人事评价机构举行各种测评技术培训，正在形成一支人事测评的专业队伍。（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。在上海市任职资格评价中心为例，近年来，该中心一是为企业配置管理人才提供选拔手段；二是为机关招考公务人员提供配套服务；三是为事业单位招聘急需人员提供筛选聘优办法；四是为引进国内外特殊人才进行素质技能评价；五是为人才社会择业提供咨询诊断。总之，人事测评在我国已经有所发展，但还存在着不足。人事测评的工具还需要完善，从事人事测评工作的人员的专业水准还有待提高。
2.论述测评要素的确定方法。
答：测评要素的确定是进行测评的关键前提。通常可以通过以下方法来确定测评要素（1）结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。（2）样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析、并从中寻找出测评要素。（3）培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。（4）调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。（5）头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。（6）文献查阅法。主张从相关的文献资料中查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。（8）理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。理论推导法的理论来源有二个: 一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论。二是与岗位相关的专业理论 3.论述工作分析与人事测评指标的制定。 答：为了制定人事测评指标而进行工作分析，其大致实行步骤如下。（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工
作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志。（6）对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。
4.论述“冰山模型”
答：一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显 、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式；个性是以一定方式做出行为或应答的一般倾向；自我形象是个体如何看待自身。价值观则是个体一系列的基本信念和取向。相对技能和知识来说，这些因素是非智力因素，是隐藏在冰山底下、看不见却非常活跃的个体特征。而知识和技能是更为可见的部分。 5.论述胜任力方法和工作分析方法的比较。
答：由于胜任力模型和工作分析之间有非常微妙的关系，所以在分析工作分析和胜任力建模的异同，提出了从十个方面剖析工作分析和胜任力的理论模型。这十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架。（1）调查的方法：采用收集信息的方法的依据是什么(2)收集到的描述内容的类型：收集到的内容有哪些类别为什么收集这些信息(3)形成描述内容的程序：是如何收集这些信息的仅仅是书面资料，还是经过调查得到的(4)描述内容的详细程度：描述内容精细程度，类别之间是否有重叠（5）和企业目标和战略的关联程度：研究结果和企业目标和战略之间有多紧密（6）内容回顾：组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何是否参与了对类别包括项目的评价（7）对描述内容的排序：在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力所有内容有无优先考虑的(8)信度评价：是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价（9）项目/类别保留标准：对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准（10）文本化：对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明以上十个方面的做法可被视为从“较低的严谨或严密程度”到“高度的严谨或严密程度”上的连续体。
6.论述心理测验在人事测评中的应用意义。
答：心理测验的理论与实践问题的研究在人事测评工作中有重要的应用意义。（1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。心理测验在人事测验领域具体应用时，要根据自身实践中的需要、经验、问题和教训进行相应的增补修订，使其得到更广泛、更细致、更丰富、更有价值的发展和完善。心理测验自身的产生就是源于人事测评实践中对人才的心理鉴别。在人事测评中，同样会面临许多实际需要解决的问题，这就促使诸如心理测验等一些心理学手段和技巧在此领域得以探索、运用和发展完善。（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。不是任何人都能胜任任何职业，也不是任何人接受一种技术培训就能达到一定的职业要求，对人和职业活动本身，都存在一个“职业适应性”问题。在前者，是指个人的个性特征对于相应职业活动要求的适应程度；对后者，则是指某一类型的职业活动的特点对人的个性特征及其发展水平的要求。只有二者达到和谐统一、人适其职、职得其人，才既有利于就业者的自我发展和发挥，又有利于职业活动效率的提高和增加。心理测验在人事测评中的应用的目的就在于此。
7.论述面试作为选拔工具的缺陷与不足。 答（1）受主考官主观因素的影响。考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。这些偏差主要表现为一些心理效应：①顺序效应。参加面试人员不同的次序会使结果受到一些影响，这些次序效应主要表现为首因效应和近因效应。②移情效应。考官对于受试考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，则因更容易理解他而往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生进一步的好感。③晕轮效应。即光环作用，是指当考生表露某一方面特长甚至是外貌比较特别时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。（2）主考官基于第一印象的草率决策。这一点与首因效应比较类似，主考官往往在见到应试者的最初几分钟内就得出结论，有时甚至还没有交谈，或者面试还没有开始，只是根据求职者的简历或测验分数就对求职者作出判断，而对后来的面试失去兴趣。（3）主考官自身素质的影响。
8.论述面试中的关键问题。
答（1）面试的准备——工作描述与分析。所谓工作描述主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的、任务、结果等。工作分析指个体应该表现的行为模式。在描述和分析的过程中，一线经理的作用是很重要的，因为他们了解工作及其情境，在录用后要负直接责任。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。(2)通过简历了解应聘者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，在一般情况下，简历所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。（3）在面试中如何提高面试者的听力。在交流中保持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件事情。积极地听是用大脑，是一种可以学习的技能，它也是一种态度，是一种学习的渴望。积极地听的阶段包括观察、记录、分类、评价。（4）如何有效地提问。要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的
技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。1）面试者要使用对方可懂的语言2）封闭性和开放性 问题的选择3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题4）决定面试结构的主要问题。5）中性和建议性、判断性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们是可靠，威胁也最小。建议性的问题指面试者指导应聘者作答。判断性问题指面试者表达了自己的个人判断。6）当面试者受到攻击。面试者应该小心，力求避免这种困难局面，你可以给应聘者时间让其恢复，必要时提供一些帮助，再继续进行。（5）主考官的问题要适合职位要求。面试不是闲谈，它是基本标准的。有关问题应该是基于职位方位、准确地考核员工的工作业绩。（2）多评价目标评估。为期一年的项目研究后提出的平衡记分卡思想和方法，引起了广为关注。这种方法在考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标。
12.影响信度系数的因素。 答：（1）测验长度。在其他条件相等的情况下，测验长度越长，信度越高。增加同质、难度相同的项目带来的信度的提高可以由斯皮尔曼一布朗公式获得。（2）被试样组的分数分布情况。在其他条件不变的情况下，被试样组的分数分布范围越大，以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测 人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评则收集事实、行为或感觉信息。标准是按照有关工作行为界定的。（6）面试的阶段。面试过程中可以建立良好的关系。1）选择适合的面试环境2）打破坚冰3）进一步发现应聘者的动机和对工作的期望。4）根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问5）提供职位信息6）结束面试与准备履历检查7）案例分析
9.论述评价中心技术的关键特点。
答：评价中心的关键特征是多重评估的过程。这其中包括一些重要方式，一群参加者参与 了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的、与工作有关的行为为依据而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。1）多位参加者。有一些评价中心的活动只涉及一位参与者。这通常是涉及很高层次的职务任命。评价的目的是在任命前对参与者作一彻底检查。2）多方法。大多数评价中心的关键特点主要是使用工作样本测试或模拟练习。3）评估者小组。为了避免一对一面试的困难，评价小组不但可用于挑选，也可用作绩效评估。4）基于行为的工作分析。与别的任意一种评价方法一样，评价中心开始时也要进行工作分析，以决定是什么因素区分了成功绩效和失败表现。5）共享数据。从评价中心设计开始，它的一个本质特征就是关于参与者的数据信息在评估人员中的共享。
10.论述工作分析在评价中心中的使用。 答：工作分析是一种应用研究，是评价中心的基础和前提。（1）工作分析在评价中心中使用的目的。评价中心工作开展之前，首先要确定的事情是要评什么。这是后续工作的基础，同时工作分析也是其他人力资源管理工作的重要组成部分，如培训和开发等。1）识别标准。工作分析的要求就，是识别这些独特行为的标准或例子，这些标准既不能过于一般化到适合于所有人，也不能仅适合于某一具体的工作。2）识别标准表现的情境。地识别标准时，了解有关情境是非常重要的。所有技能、态度都与具体环境相关，了解这一点有助于根据不同环境选择不同模拟类型。总地说来，理解环境比识别行为要容易。
11.论述绩效评估的新方法。 答：（1）多方位评估。360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全
变异性越大信度系数将越大。 13.论述影响人事测评效度的因素。 答：影响人事测评效度的因素主要从以下几个方面来看。（1）测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。所以，在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。（2）测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的，测评程序设计、测评手册的配备和实施、场地的布置、时间的控制等会影响测评的有效性。要适当控制测评的环境，并根据各个测评内容的指导语进行标准实施。（3）被评估人员的兴趣、动机、情绪、态度等心理状况和身体状况会影响被评估时的反应，从而影响结果的可靠性和有效性。在实践中，我们往往采用准则关联效度作为效度依据，这样准则的选取就非常重要。要选择高信度并且确实和的要测量的特征相关的指标作为准则。同时还要注意效度的针对性，特别是在效度的确定中，选取的样组必须是测评可以合理应用的样组。 14.人事测评在人力资源管理各模块中的作用
人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定 在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈 人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予
特征的稳定性程度。
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