a．敏感性训练 b．自动化或计算机化
c．委派新领导提出新的愿景 d．过程咨询 14．实现文化变革的方法包括( )。
a．维持局部控制 b．利用群体的弹性过程 c．增加垂直差异 d．进行文化分析 15．下列情境因素中的哪一项促进文化变革?
a．强文化 b．领导权长期由一人掌握 c．发生剧变 d．组织规模大且知名度高 16．下列关于压力的说法中哪一项是正确的?
a．性格是压力的主要成因 b．压力本质上无所谓好坏 c．潜在压力总会转化为现实压力 d．以上各项 17．( )的症状包括生理的、心理的或行为的。
a．压力 b．组织的机能障碍 c．技术变革 d．结构变革 18．在减缓员工压力时，管理者最好( )。
a．使沟通程度降至最低以缓解员工焦虑 b．拒绝对员工提供帮助
c．对员工提供咨询服务 d．劝阻员工不要谈论个人感受以免发生不道德的干涉 19．减缓压力有多种方式，包括( )。
a．职务再设计 b．人员甄选过程 c．真实工作预览 d．以上各项 20．具有变革能力的组织的特征包括( )之外的所有项。
a-将过去与现在联系起来b．使学习成为一种生活方式 C．确保团队间差异 d．整合技术 21．激发创造性的组织具有( )特征。
a．发展独特的工作方式以提供解决问题的办法 b．高度集权化的管理 c．高度依赖人员变革技术 d．因模棱两可而带来高压环境
22．创造过程的结果需要转化为有用的产品、服务或工作方法，这是对 ( )的定义。
a．技术 b．创新 C．学习型组织d．创新带头人 23．创新型组织的结构特征包括( )。 a．强调时间压力与期限 b．被限制的沟通
C．高度正式化和工作专业化 d．使用跨职能团队和任务导向 24．创新型组织的文化特征包括( )。
a．机械式组织结构 b．权力集中化 C．接受模棱两可d．低度的不确定性 25．创新带头人现象属于激发组织创新力的( )类型的因素。 a．结构 b．技术 c．文化d．人力资源 二、判断题
1．T F劳动力市场的波动构成了外部变革的来源之一。 2．T F新设备的引入代表了变革的内部力量。
3．T F根据卢因的观点，成功的变革包括解冻陈旧的行为并试图建立 新的行为。
4．T F一般来说，只有高层管理者才能成为组织的变革推动者。 5．T F作为变革推动者，管理者必须激发变革，因为他们负有改进组 织绩效的责任。
6．T F自动化是指用机械取代人力来完成某些活动的一种技术改革。 7．T F对美国组织有效的组织发展方法永远不会适用于其他国家的组 织或部门。
8．T F人们抵制变革的原因包括不确定性，担心个人损失，以及认为 变革并不符合组织的最佳利益。
9．T F变革使已知的事物变得模糊而不确定。
10．T F合作是将努力转换到施加影响上，例如故意扭曲事实，隐瞒 破坏性信息，或是制造谣言。
11．T F强制使用了直接威胁或强迫手段。
12.T F组织文化由相对稳定和持久的因素构成，这一事实往往使文化变革面临相当大的压力。
13.T F如果某种特定的文化随着时间的推移不再适合组织，并且成 为有效管理的绊脚石，那么管理者很少能改变这一局面，特 别是在短期内。
14．T F如果管理者想要实施文化变革，他必须首先发动组织重组， 引入新的故事和仪式，或是任命新的领导。
15．T F任何类型的压力都是有害的且必须被彻底消除，以此确保员 工实现最优工作绩效。
16．T F压力来源于个体因素或职务相关因素。
17．T F与职务相关的不满意、紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等都 是压力的心理症状。
18．T F压力的行为症状包括新陈代谢的变化，心率和呼吸加速，头 痛等。
19．T F有变革能力的组织持续性地变革有助于开发新机会。 20．T F富有创造性的组织开发出独特的工作方式来解决工作中的 问题。
21．T F有机式组织结构对创新有消极影响。
22．T F时间压力促使人们更加努力地工作，并使之更具创造力。 23．T F培养创新的组织不能容忍员工的冒险。
24．T F组织内部允许创新的文化因素包括接受模棱两可，容忍不切 实际，外部控制少等。
25. T F创新带头人拥有的共同个性特征包括高度自信、有毅力、精 力旺盛，以及风险倾向性。
三、配对题
a．创新带头人b．组织发展C．仓U造d．创新 g．压力e．组织变革
f．变革推动者 ——1．改变人员以及人际间工作关系的本质和性质的各种技术或方案。 -——2．形成创造性思想并将其转化为有用的产品、服务或工作方法的过程。 ——3．作为催化剂起作用并承担变革过程管理责任的人。 ——4．人们面对那些与自身愿望密切相关，但结果不确定而又重要的要求、限制和机会时，产生的一种动态反应。 ——5．主动而热情地将创意予以细化，并提供支持，克服阻力，确保创新得到推行的组织成员。 ——6．组织中人员、结构或技术的任意变动。 --——7．以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特联系的一种能力。 四、思考题解答
1．低层的员工能成为变革推动者吗?回答并说明你的理由。
[解答提示]如果低层的员工是低层管理者，那么他可能扮演变革分解者的角色，就好像任何管理者都是变革推动者一样。然而，请记住，随着组织对员工的授权，员工也被赋予了变革推动者的角色。
2．创新要求并允许人们犯错误。然而，多次犯错误会断送一个人的前程。你赞成这种观点吗?为什么?这对培育创新有什么启示?
[解答提示]这个问题是适合进行课堂辩论的。一部分同学赞成，一部分同学反对。必须认识到并能综合培育创新与错误之间的关系。如果一个组织因为失误而处罚员工，员工就失
去了在创新面前“碰碰运气”的勇气，而且创新性的活动也会消失。 3．机会、限制和要求怎么产生压力?请各举一例。
[解答提示]这个问题适合学生就自身的情况进行分析。你可以结合大学教师给你创造的机会、限制和要求来回答这个问题。你需要识别出你感知到的压力水平。然后大家可以就处于不同的压力水平的例子进行分析。 4．有计划的变革通常被认为是组织要采取的最好方式。无计划的变革会不会也是有效的?请解释。
[解答提示]这个问题的答案并不唯一。但是，在讨论时，你可以考虑一下你今晚或这周末的计划。然后设想一个朋友突然叫你(无计划地)去参加一个活动或参观一个地方。你会去吗?这是否可以表现为无计划的组织变革呢?
5．一般来说，组织所能吸纳的变革总有个限度。作为一个管理者，你能发现什么征兆反映你的组织已无力接受更多的变革?
[解答提示]组织可能超过其接受变革限度的征兆包括不断增大的变革阻力。如果变革对员工的212作绩效与行为产生了负面影响，这也是组织可能超过其接受变革限度的另一个征兆。
五、案例应用讨论问题解答
1．你认为1-800一Got-Junk?在更大程度上面临的是风平浪静型的环境还是急流险滩型的环境?解释一下。哪些内外部力量产生了对变革的需要?
[解答提示]该公司在更大程度上面临着风平浪静型的环境。正如其CEO布雷恩·斯丘达莫尔所说，他们的公司是一个“奇特的混血儿”。尽管垃圾托运这项服务存在了几个世纪，但1-800一Got-Junk?在其工作中采用了高科技和前沿技术。技术的发展、政府法规的变化，以及经济的衰退都是导致该企业变革的外部力量；而迅速的扩张和重组是企业可能导致变革的内部力量。 2．你认为1-800一Got-Junk?是一个有变革能力的组织吗?运用图表13—8来帮助你回答这个问题。
[解答提示]根据图表13—8以及为管理持续变革而做准备的组织特征，你应该能发现用以描述有变革能力的组织属性在1-800一Got—Junk?中都能得到体现。请用该公司的例子具体说明你识别出的每一种特性。
3．根据图表13—11中的信息，斯丘达莫尔如何在卜800一Got-Junk?和公司的特许经销商中激发和培育创新?
[解答提示]仔细研究图表13—11，你会发现该公司的组织结构、文化和人力资源实践都是为了培养企业创新：结构上强调高能量和动态结构；文化上强调创新型领导；企业对其员工进行授权。
4．从1-800一Got-Junk?的变革和创新中，其他组织能学到些什么?
[解答提示]以1-800一Got-Junk?的文化、使命和结构为例，其他组织能将其作为赶超的对象，学习内容包括提升管理层与员工之间的信任，重视对企业内每一层级员工的投入，理解顾客及其需要，在公司内部的员工之间分享最优实践和技术(通过JunkNet)，培养新一代的创新型领导者，提升竞争力。
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