我朋友他也不想离开，公司氛围比较好，大家相处十分融洽，而且又受领导赏识，也肯给他机会去锻炼，但离开对自己来说可以解除压抑感，然后才会有更好的状态去工作。
4.3转到更具有发展潜力的行业去做销售
许多销售工作都是进行到一定程度的市场开拓以后，才想进一步扩大市场，这样很难。而此时销售人员的收入比较稳定，不会有太大增加的可能性，与此同时一些新兴行业也在诞生，它的诞生会为社会发展注入活力，同时可以提供许多就业机会。而且许多也很有发展潜力。虽然新兴行业与传统行业相比，风险十分高，进行市场开拓更难，但其挑战性往往是它吸引一部分销售人员的魅力所在。而许多销售人员之所以业务能做到十分优秀，是因为其敢向难度挑战，不怕风险，所以当他原来所在行业不能再给其注入活力时，便会转向更具发展潜力的行业。我的朋友小董原是销售IT基础设备的，随着市场竞争的白热化，IT基础设备利润现在十分薄，已远远不能像刚开始几年那样利润丰厚小董也不再满足自己的收入，便花了半年的时间去选择更有发展潜力的行业。2004年我市新开业一家专门销售食品添加剂的公司，之前我市已有十多家销售食品添加剂的公司但却是小店面经营，品种不全，价格较贵，而新开业的这家公司经营上采取超市经营＋店外销售，品种有二千多种，价格比较适中。并且与小董所在行业不同，此业务消耗是持续性的。只要拉上几个客户之后，他便持续从你这里要货。而非以前的一锤子买卖。这样小董就转投了食品添加剂行业，经过一年的努力，小董已是这家食品添加剂公司销售部经理。
4.4去北京发展
由于唐山与北京的特殊地缘关系，唐山有许多人才都流向了北京。唐山销售人员无论什么行业，收入差别不是很大，一般是1000-2000元之间（包括底薪与提成）。无论你做多么难的业务，干好了无非也就2000元左右。而且还没有各种补助。甚至有些公司你的销售业绩做好才1000元左右。根本体现不了多劳多得。另外唐山企业比较信服大城市大厂家的产品，对于本地产品不太领情，销售人员发现人家从北京过来的销售人员在客户那里与我们的待遇就是不同。客户对北京来的销售人员比较热情和尊重，而许多时候给我们当地人员却是一种怀疑的眼光，久而久之，一些销售人员坚信北京的销售要比我们当地的好做。便想去北京闯闯。另外与北京相隔不远，听说在北京做销售的每个人月收入都是我们的好几倍，有些甚至是几十倍，便彻底下决心辞职去北京。和我同龄的许多人，在唐山积累了几年工作经验以后，便去了北京。结果他们发展都很不错，尤其是几个做销售的，到北京还没多久，收益却翻了几翻。北京毕竟是个充满机遇的地方，虽然它也有很多的风险，但只要是金子到哪儿都会发光的。只不过是所处的地方不同，光亮度也会是不一样的。
4.5讨厌那种靠不正当关系、商业贿赂来销售产品
无论你承认与否，灰色的商业交易它的确存在于当今社会，它不但扰乱正常的商业竞争，而且还腐蚀了一部分人的灵魂，使他们走向罪恶，同时增加企业客户的商业交易成本。有些厚颜无耻的采购人员或销售部负责人会当面向你明示，如果不给他什么好处他根本不会考虑你的产品，有些人虽然不明说，但是明明你销售的产品比其它竞争对手
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的质量优越，而且价位也不是太高，但采购人员处处给你挑毛病，无论你如何改正，只要不给他们点好处，他们是不会购买你的产品的，像一些建筑行业、集团采购、政府采购，大企业购置设备，这种现象还是比较常见的。有些人本身是比较正直的人，却在用这种方法做销售，工作久了要么坠落，麻木的向其行贿，要么洁身自好，去做一些涉及不到商业行贿的销售工作。小柳是一家代理空压机设备驻唐秦办事处的销售人员，由于其产品在空压机行业世界排名第一，他觉得做销售会很容易，可是他在实际工作中发现许多客户总是口头上说要其公司的产品，也常来往谈论产品有关问题，就是不提何时购买，后来一些资深的销售人员告诉他，他们没有得到你给他们的好处，是不会购买你的产品的，你得给他们送点什么。他半信半疑，抱着试试看的心理，便给一个客户的动力部经理买了300元左右的东西，收到东西后的第四天就通知他签订销售合同，后来其他几家也都是如此成交。这样做了一年，小柳虽然挣了7、8万元，但总是心理不踏实，觉得每次送礼后自己有种犯罪的感觉，元旦前夕，他辞去了工作。
4.6重新进行职业设计和职业定位
每个人都觉得自己很了解自己，但是当发生一些事情后才知道对自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜欢什么样的工作？到底想做什么样的工作？到底适合做什么样的工作？没有几个人一开始就很明了的，虽然可以借助一些科学测评进行了解，但测评的准确性大家不都是还在争论吗？最有效的方法是尝试。你可能自己感觉很喜欢某个工作也感觉可以把它做好，可是当你真正用心去做了，而且也适应了很长一段时间才发觉其实我并不喜欢这份工作，甚至有些讨厌这些工作。有许多人认为自己是外向性格，喜欢与陌生人打交道，便选择了销售这个职业，但工作一段时间后，发觉自己并不喜欢而且也不适合做销售，无法应付碰到的问题。喜欢与陌生人打交道，但不喜欢与其有业务往来的陌生人打交道。这样的人，应该继续去寻找，重新进行职业设计和职业定位，直到找到一个自己合适的工作。
4.7心理承受能力差
在人才市场上招聘时，我们发现对销售人员的限制条件是岗位要求最为宽松的：年龄、学历、身高、长相??但是，销售工作对人员的素质要求也是十分高的，常言道：“没有金钢钻别揽瓷器活”。销售工作是一项十分艰难的工作，并不是每一个人都可以把它做好的。一位某行业的技术专家，如果让他做一个普通的销售人员的工作，他未必能承担的了。销售工作不但需要吃苦耐劳、任劳任怨，而且还要承受常人承受不了的心理压力，头脑要灵活去应付碰到的各种棘手的问题，有时还要在休息日去异乡进行客户的游说等等。也就是说别人与朋友在聚餐，享受欢乐时，你却为了找到一个客户的具体地址正拖着疲惫的身躯满大街游走；夜晚大家已经入睡，你还需准备明天给客户进行产品演示所需的资料；你可能做了24小时的列车，下车后，你没有休息，而是尽快赶到客户那里进行投标，这样的困难和劳累将是一个接一个的，许多销售人员承受不了这种苦难而选择了离职。唐海县一个姓董的小伙，从石家庄某大学毕业后，今年回唐，先到一家销售塑料管材的公司做销售人员，起初由于工作的一切对他来说都很新鲜，工作特别卖力，可是那股新鲜劲过后，总是抱怨太苦太累。客户的话语强硬一些，他心理就接受不了，便辞了职。现在谁要再和他谈让他去做销售工作，他就会很不高兴，认为你是故意挖苦他。
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4.8心态飘浮，不能持之以恒
人是最复杂的一个群体，什么样的人都有，一般提到心态比较飘，很多指学生，或刚走入社会的年轻人，认为他们眼高手低，总觉得自己做什么都行，其实什么都做不好他们当中的许多人也选择了销售工作，但是发现一年下来换的工作无数，连他都记不清楚自己换过几家公司。我的一个长辈，他是一个企业的领导，他常说一句话：你到人才市场会发现，在人才市场找工作的，总是那么几个人，他们肯定在哪工作都不会长久。我认识的一位大姐，她和她的丈夫都是做销售工作的，我姐无论在哪家公司都能从最基本的销售员做起，最后都能升到销售部经理。但我的姐夫却不然，他虽然35岁左右，还和一个小孩似的，一个人吃饱，全家不饿，从来不顾家，他换工作很频繁，在一个公司刚做几个月销售，而且做的好好的，突然不去了，然后在家里休息一段时间，再去人才市场找工作，然后再辞职，一年少说也要换三、四家公司，像这样的员工谁敢把他放在重要的销售岗位上？
5销售人员流失的防范
销售人员离失并不是对企业全都有害的,特别是销售人员自己有择业的自由,这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是，有些离失现象却不是善意的，会给企业带来危害，因此要加以防范。
5.1整合企业理念系统，培育员工对企业的认同
销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。
5.2制定职业生涯规划
对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。
5.3建立有竞争力的薪酬体系和分配制度
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建立有竞争力的新酬体系和分配制度，给一流的销售人才一流的待遇，是企业吸引留住高素质销售人员的重要手段。需要注意的是，销售人员需要的报酬，应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次，公司还应注意，除了有如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。导致销售人员大规模离职的重要因素，往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的舞台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导者所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此，公司必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。
5.4加强销售人员人力资源的开发与培训
销售人员对自己是否拥有学习培训的机会十分在意。企业应该将人力资本的投资作为企业投资的一个重要组成部分，特别是对销售人员的培训方面，企业要不惜代价。具体而言，企业要建立起针对销售人员的教育培训体系，实现教育培训的制度化，塑造学习型企业。知识和技能是消耗品，不可能受用终身，只有教育和培训是终身的，企业应该把知识培训，尤其是对销售人才的继续教育作为企业人力资本的一项重要内容，以此把企业的前景和现状连接起来。通过培训，企业不仅可以为自身的销售人员的形成提供永不枯竭的后续源泉，从整体上提高企业的人力资源素质，还可以培养企业员工的忠诚度，稳定销售人员队伍，从而实现企业和人才的双赢。
5.5做好预防销售人员流失的相关工作
企业销售人员的流失有时给企业带来的损失是惨重的。他们具有丰富的管理经验和市场开拓能力，一旦流失，不仅会影响局部或某一系统的管理效率，而且会带走企业的信息、用户和市场，这些都将会严重削弱企业的竞争力。因此，企业在平时的管理中，必须对销售人员做好监控工作，注意资源和人分离，将客户资源等沉淀到企业整体里，而不是个人身上。具体而言，企业应避免建立销售人员与企业的客户单线联系，而是建立企业与客户的多管道联系，凡由业务骨干掌握的商业信息必须有多重备份，而对于企业的核心技术，公司应做好产权保护工作。
此外，企业一旦发生严重的销售人员流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。
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参考文献：
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[6]《无领导小组讨论与结构化面试》 广东省出版集团 广东经济出版社 赵楠 2013-1-1 [7]《人员招聘与配置》 中国人民大学出版社 高秀娟 2013-4-1 [8]《招聘与录用》 中国人民大学出版社 王丽娟 2012-11-1 [9]《企业招聘实务》 广州出版社 吕忠才 2012-6-1 [10]《员工招聘》 北京大学出版社 王挺 2012-3-1
[11]《招聘.选拔和绩效的评估方法》 中国轻工业出版社发行部 埃登博洛 2011-2-1
致谢
在本论文的写作过程中，我的论文指导老师倾注了大量的心血，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文的定稿。她给我耐心的指导和无私的帮助。在此我表示衷心感谢。同时，感谢所有任课老师和班主任，在这三年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各个方面取得了显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样意味着新的学习生活的开始。我将在今后的工作中把团结、勤奋、求实、创新精神继承下去。 最后我要感谢参与我论文评审和答辩的各位老师。
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