药业人力资源规划方案

人力资源规划方案

第一章 公司人力资源发展战略

1.1 公司未来愿景

面向未来，我公司借助全国传统药物市场的高速增长这一良好趋 势，把握国家重点支持中药、民族药发展的历史机遇，以国家相关政 策为导向，以弘传健康智慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导 向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为支撑，不断提升公 司的管理水平、质量水平、 技术水平和营销能力。未来将进一步增强 公司的核心竞争力，实现公司的可持续成长并不断创造价值快速发 展，努力实现“成为特色传统医药领域的领导者，成为员工爱戴、客 户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业”的企业愿景。

目前，公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型 期，因业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，公司对高素质、 专业化人才的持续需要， 从某种程度上制约着公司相关业务的进一步 发展。作为一家地处西部的民营企业， 还受到经济条件等多方面的限 制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源， 做好关键岗位的 人才储备， 通过行业内有竞争力的薪酬福利和培训机会， 吸引高素质 人才的加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，来适应企业对人员 的需求。目前， 公司需要一套系统、科学的人力资源规划方案来帮助 企业在当前转型期的发展中， 进行人力资源预测分析， 以确保企业短、 中、长期的人力资源需求， 使企业能够对内外部环境变化做出快速反

应和应对措施，保持持续的竞争优势。

1.2 公司人力资源发展战略

我公司人力资源发展战略的使命： 以专业能力促进企业发展、 实 现员工价值，创建行业内领先的人力资源管理。 通过持续不断的努力， 以公司独有的先做人、 后做事为核心价值观的文化体系为基础， 构建 公司智力资本优势并保持这种优势的独特性， 通过专业化的人力资源 服务，满足公司发展需要和员工需求， 成为公司变革的推动者和内部 客户的战略伙伴。

1.3 公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求

目前，我公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理事务 性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴 的角色转变。主要体现在：人力资源部并未根据公司业务的发展阶段， 系统地提出相关的人力资源规划； 招聘工作、 人才培养工作没有前瞻 性和延续性，不能对公司业务的开展提供持续、有效的人员储备；人 力资源部门的主要工作仍然停留在人事档案、 信息维护、 人事手续办 理、培训实施等人事事务性工作上。

面对这样的现状， 公司人力资源发展战略对未来公司的人力资源 规划提出了各方面的工作要求， 包括要完成三方面的转变、 培养六方 面的能力，具体完成

9 项具体工作：具体来看，分别包括以下内容：

（1）人力资源管理为有效支撑企业战略的发展，需要完成以下 三个转变： 一是由事务性部门向战略性部门的转变： 二是从经验性管 理向职业化管理的转变；三是由管理中心向服务中心的转变

（2）培养人力资源组织的六大能力：一是协同业务战略能力； 二是供应合格人才的能力； 三是提升领导力的能力； 四是提升组织绩 效的能力；五是驱动

组织变革的能力；六是塑造组织文化的能力。

（3）完成 9 项具体工作：梳理工作职责进行岗位评估；规划储 备人才队伍的建设； 建立能够吸引中高层优秀人才的招聘机制； 制定 人员需求规划；建立科学的绩效管理体系；组织文化再造，激发团队 活力；人力资源信息系统化；修订或新建公司薪酬福利制度；培训现 有人员，提高人员素质。

第二章 公司人力资源现状

2.1 人力资源现状分析 通过对公司人力资源现状进行调研，从公司人力资源总量来

看， 目前公司有员工 130 人，公司目前属于规模化快速扩张时期， 同时从 人员进出流动率看， 人员变动也较为频繁， 因此现有人员将不能满足 未来业务多元化发展的需要。

人员流动率统计分析：

2014年公司离职人员合计 44人，其中离职的正式员工为 31 人， 其余 13

人均为新员工（入职不满半年）的离职，以上数据不包含外 聘销售人员离职情况。

分月份统计公司员工离职率：

离职率

图3: X轴为涉及月份，丫轴为涉及离职率。

数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 9月份、7月分、10 月份、5月

份。总平均流失率为2.69%。

我们对所有离职人员的离职原因进行了梳理：

A试用期员工的离职原因进一步细化分为：

1、 新员工试用期考核未通过而离职，涉及人数 5人。

2、 不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队或对主管领导存 在看法，对

目前待遇不满而造成离职，涉及人数 6人。

3、 身体不适应现有工作环境，出现皮肤过敏等症状而离职人数 2人。 B正式员工离职原因进一步细化分为：

1、 对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感，且自感在现有的岗位上

无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职。 涉及 人数2人。

2、 公司调整或合并岗位而员工个人不愿意接受新的岗位而造成的离

职。涉及人数9人。

3、 员工个人有了更好的出路，比如考上公务员或更稳定的岗位。涉 及人数4

人。

4、对目前薪资待遇不满，想换工作环境或回老家发展而提出离职

涉及人数14人。

5、员工身体原因不能继续上班或回家带孩子而提出离职，涉及人数 2人。

2.2现阶段员工结构分析

从公司人员构成来看，中高层管理人员和专业技术人员相对企业 发展规模和发展速度来说，管理水平和专业技术能力成长还不够， 中 层管理人员综合素质偏低，管理方式较古板，难接受现代管理模式和 思想。管理技术岗位人员占总人数的 30%。

公司目前岗位编制情况统计表

门 高管 行政人事部 后勤 财务部 市场管理部 质量保证部 研发部 物料部 生产技术部 设备动力部 公司 兼职岗位 0 1 1 0 1 0 0 0 1 5 9 空岗位 全职岗位 1 1 0 0 2 1 0 0 0 1 6 6 7 r 5 6 6 9 6 4 19 6 75 岗位总数 编制总数 7 9 6 6 9 10 6 4 20 12 89 7 10 11 6 42 10 11 4 44 13 158 :10 6 24 10 11 4 42 9 130 在职人数 6 8 以上数据表明，我公司人员编制有158个，但实际在职人数仅为

130人。造成目前情况的原因，是因为一部分人员还未到岗，招聘进 度较缓慢，

同时存在着一人多岗的情况。

因公司近几年从未进行过岗位工作分析， 没有有效梳理各岗位职 责，从而导致人员配置不合理，在实际工作中确实存在着有些部门人 员过盛，人均工作量不饱和，例如设备动力部、财务部、研发部，在