51．是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工时制之间的区别？52．是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经过劳动行政部门的审批才能生效？53．是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？工时制度与休息休假管理用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度。特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标准工时制执行。依法支付加班工资，防范法律风险。社会保险管理避免因被认定克扣加班工54．是否清楚加班的认定资而被劳动者炒鱿鱼并支标准？付经济补偿。55．是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平衡？是否清楚只有控制用工成本，完善管理周末的加班才能补休，平。时的加点及法定节假日加班只能支付加班工资？56．是否清楚年休假的休计算年休假天数应当符合假天数的计算是根据劳动法律规定，防范法律风险者的实际工作年限而非根。据在本单位的工作年限？57．是否清楚目前劳动人事仲裁委及法院对于未购依法为劳动者缴纳社会保买或未足额购买各类社会险，防范法律风险。保险的受理范围？试用期劳动者享有同等权58．在试用期内是否为劳利，依法缴纳，防范法律动者缴纳了社会保险费？风险。59．是否清楚购买社会保用人单位应当依法购买社险属于法律的强制性规会保险，未足额购买社会定，不可协议变更？是否保险需要向劳动者赔偿因清楚未购买或未足额购买此造成的差额损失，企业社会保险可能承担的法律应当足额购买社保，防范60．是否清楚人身意外险明晰企业应当承担的责等商业保险并不能替代工任，避免增加用工成本和伤保险等各类社会保险？劳资纠纷产生。61．是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位要在30天内提出工伤认了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，定申请？62．是否清楚用人单位不以防错过工伤保险理赔的提出工伤认定申请的，劳时限。了解劳动保护及职动者也可在发生事故或被业病防护的规定，降低劳诊断为职业病后一年内提动者发生工伤和职业病的63．是否提供了职业病防风险。治的前期预防、劳动过程的防护和管理？制定合理合法的违约金条款，避免出现违法情形。知悉违约金的数额不得超69．对员工约定服务期及过用人单位提供的培训费竞业限制期限时是否合理用的规定，避免制定违法约定违约金条款？的违约金条款。70．是否清楚只有在需要支付专项培训费用的专业了解违约金的适用范围，技术培训才可以在约定服避免盲目的设置违约金。务期时约定违约金？明确权利、责任和义务，71．有无制定培训管理规保护用人单位自身的利益章？。72．是否清楚对劳动者进避免错误的制定培训服务行的培训应为专项技能的期从而产生争议。培训？73．是否重视和保存支付收集、保存证据，避免在专业技术培训费用的依要求劳动者支付违约金时无法提供出资培训的证据员工培训、保密与竞业限据？74．是否清楚要求劳动者二者适用的对象、范围、制管理保守秘密和竞业限制的区承担责任方式等不同，区别对待，规范管理。别？75．除保密协议外，是否明晰完善的商业秘密保密对企业的商业秘密采取了制度是要求劳动者承担保其他相应的保密措施，制密义务和追究违反保密责定了完善的保密制度？任的前提。76．是否清楚签订竞业限竞业限制只能约束特定的制条款的对象和补偿金的劳动者，保证适用对象的数额、支付时间及其法律正确性，实现预期目的。77．是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？是否避免设置违法的竞业限制知道用人单位在劳动关系条款而被认定为无效。终止或解除后有权解除竞业限制约定？78．约定竞业限制是否支支付补偿是竞业限制条款付了补偿？是否知道竞业生效的必备条件，避免因限制最好限于接触重要技未支付补偿而导致该条款无效。术和商业秘密的员工？64．是否清楚在劳动者发生工伤后，工伤保险基金不予支付而应由用人单位支付的费用有哪些？65．是否依法足额为劳动者缴纳了各类保险费？66．是否清楚不缴纳医疗保险，劳动者生病后用人单位负有承担相应医疗费的风险？67．是否清楚男职工也需要缴纳生育保险？68．是否清楚违约金条款适用的情形？履行应尽义务，防范法律风险。规章制度管理79．是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳动纠纷中的重大作用？80．制定规章制度是否经过了民主程序？81．制定规章制度是否符合公示程序？是否有让劳动者签收、阅读？82．规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理、具体、明确？制定合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的关键前提。程序合法是规章制度发生法律效力的必要条件，避免程序违法而导致规章制度可能无法适用。避免规章制度内容违法或不合理而导致规章制度无法适用。明晰：对劳动者进行经济83．是否知道规章制度不处罚存在法律风险，应当宜对劳动者进行经济处通过加强和完善绩效考核罚？、提高劳动人事管理水平等方式来代替经济处罚84．在规章制度的制定和注意规章制度的制定程履行中是否充分尊重工会序，防范法律风险。的参与和意见？在制定规章制度时即应考85．劳动者违反规章制度虑到劳动者违反时应如何时是否能够有效的对其行取证，以便于因处罚而产为进行取证？生纠纷后维护自身权益。区别不同类型，合法解除86．是否清楚解除劳动合劳动合同，防范法律风险同的类型和适用条件？。由谁提出关系到用人单位87．协商解除劳动合同是否支付经济补偿，注意中，是否知道提出解除意保存证据，降低管理成本向的法律后果？。88．针对劳动者非因用人注意保存证据，规范管单位过错而解除劳动合理，保障用人单位自身的同，是否知道劳动者有依利益。照法定形式提前通知的义用人单位依照劳动合同规89．是否清楚劳动者在离定应当向劳动者支付经济职时有办理工作交接的义补偿的，在办结工作交接时支付。因此用人单位有务？权要求劳动者办理工作交90．用人单位因劳动者过失而解除劳动合同，是否保存证据，防范法律风险符合法定的解除条件？是。否有证据证明该过失？91．用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同，是依法解除劳动合同，及时否符合法定的解除条件？支付经济补偿，避免因违是否履行了法定的解除程法解除而支付更高成本。序？是否支付了经济补92．是否清楚劳动者不能离职管理
胜任工作应当由用人单位与不能胜任工作的劳动者承担举证责任？是否知道依法解除劳动合同，避免对不能胜任工作的劳动者因违法解除而支付更高成只有经过培训或调整工作本。岗位，仍不能胜任工作的93．经济性裁员是否符合法律的规定？1）是否符合经济性裁员的法定情形？2）是否提前30天向工会或全体职工说明情况，并保障经济性裁员在实体方听取他们的意见？面和程序方面均合法。3）裁减人员方案是否向劳动行政部门报告？4）是否清楚应当优先留用的人员种类？94．是否知道劳动者出现下列情形之一的，用人单位不得进行“无过失性辞退” 或者“ 经济性裁员1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者避免因为违法进行“无过医学观察期间的；失性辞退”或者“经济2）在本单位患职业病或性裁员”，导致既不能实者因工负伤并被确认丧失现预期目的又增加了企业或者部分丧失劳动能力负担。3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。95．是否知道劳动合同期满终止的经济补偿金非特正确计算经济补偿，降低殊情形下应当从2008年1企业用工成本。月1日开始计算？96．是否知道支付了违法解除劳动合同的赔偿金就无需再支付经济赔偿金？避免既支付赔偿金又支付是否知道劳动者即使存在经济补偿。上述第94问所列情形，单位仍然可以解除劳动合同97．是否知道“末位淘汰”并不是解除劳动合同的法定情形？实施“末位淘汰制”有可能被认定为违法解除劳动合同？98．是否知道劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任？99．是否知道“离开”不等于“离职”？100．是否知道用人单位应当出具解除或者终止劳动合同的书面证明并送达给劳动者？小计总计避免因实施“末位淘汰制”被认定为违法解除劳动合同而增加企业用工成本。注意保存证据，挽回企业损失。明晰在法律意义上，离开公司并不等于从公司离职。避免因为没有出具解除或者终止劳动合同的书面证明而被认定为劳动关系依然存续。
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