公司薪酬管理手册

薪酬管理手册

二〇一一年十一月

目 录

薪酬管理手册

第一章 总则............................................................................................. 2 一、目的 .................................................................................................. 3 二、适用范围.......................................................................................... 3 三、薪酬理念和薪酬策略 ..................................................................... 3 四、薪酬体系构建原则 ......................................................................... 3 五、 薪酬管理职责 ................................................................................ 4 第二章 薪酬体系 .................................................................................... 5 一、薪酬结构及定义 ............................................................................. 5 二、年薪制—经营层人员工资制度 ................................................... 10 三、职能等级工资制---职能部门人员工资制度 ............................. 13 四、销售提成工资制---市场营销部人员工资制度 ......................... 14 五、项目绩效制---研发（工艺）人员工资制度 ............................. 16 六、计时绩效制---操作人员工资制度 ............................................. 18 七、谈判工资--特殊人才工资制度 ................................................... 21 第三章 薪酬管理 .................................................................................. 22 一、薪酬总额管理与人力资源成本控制 ........................................... 22 二、薪级确定与起薪 ........................................................................... 23 三、薪酬变动机制 ............................................................................... 25 四、薪酬计算........................................................................................ 27 第四章 附则........................................................................................... 38

第一章 总则

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薪酬管理手册

一、目的

为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。 二、适用范围

本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。

三、薪酬理念和薪酬策略

公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。 公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。

公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。

四、薪酬体系构建原则

本体系遵循以下原则：

1．战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。

2．绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。 3．分层分类原则：公司经营层采用年薪制；研发人员采用项目绩效制；市场营销

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薪酬管理手册

人员采用销售提成制；生产类员工采用计时绩效制；职能专业及支持类员工采用职能等级制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。

4．长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。

五、薪酬管理职责

公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下： 1.薪酬绩效管理委员会

根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；

结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议；

批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。 2.人力资源部

根据薪酬绩效管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议；

定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作；

组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；

承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方案；

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