人力资源管理 (2)

厦门大学网络教育2011-2012学年第一学期

《人力资源管理》复习题

一、名词解释 1. 人员招聘

人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。 2．职务分析

岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。它由两大部分组成：岗位（工作）说明和岗位（工作）规范。岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备 3．效度

效度是比信度更重要的一个甄选指标。效度又称为有效性或正确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。在甄选过程中，有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数越大，说明测试越有效。 4. 关键事件

关键事件法则是通过对被测试者在生活工作中极为成功或 极为失败的事件的观察与分析来测试有关素质。 5．绩效

从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 6．员工招聘

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。 二、单选题

1. 在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是( B ) B．战略规划

2.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。 A．工作实践法 B．观察法 C．典型事例法 D.评价中心法

3、视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：（C） C、管理型 4. 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（D）。D.行为锚定等级评价法

5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：（D） D、排序法

6.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是（D）。D．点数加权法 7. 薪酬市场调查是为了确保员工薪酬的（A）。A.外部公平 8、人力资源开发的双重目标是（A）A.提高才能，增强活力

9.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是( )。 A．人力资源培训 B．人力资源招聘 C.人力资源选拔 D．人力资源规划 10. 人力资源培训开发意味着对(B )的投资. A.企业 B.人 C.组织 D.技术

11、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（A）A.关键人员 12. 一般来说，人员招聘的来源可以分为( D )渠道。D．内部来源与外部来源 13.下面属于绩效考核的方法是（A）A.关键事件法

14.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（D） D.成对比较法

15、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（A）A.用人所长原则 三、简答题

1. 培训开发的步骤有哪些？

现在国内外的培训开发的学者们都认为培训可分为四个步骤进行。这四个步骤分别是：培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估。 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。 培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。 制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需注意以下几点：1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的组织工作。4、培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进 最后一个环节是培训效果评估,其研究培行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。 2. 如何进行培训需求分析？

一般可采用以下一种培训需求的分析方法：

业务分析

（business analysis） 通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发

展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 组织分析

（organization analysis） 培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。 工作分析

（job analysis） 培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。 调查分析

（survey） 对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。 绩效考评

（performance appraisal） 合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 评价中心

（assessment center） 员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。 对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

做好培训前期的准备工作

1.建立员工背景档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情况 4.准备培训需求调查 制定培训需求调查计划

培训需求调查计划应包括以下几项内容： 1.培训需求调查工作的行动计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.选择适合的培训需求调查方法 4.确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作

制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤： 1.提出培训需求动议或愿望 2.调查、申报、汇总需求动议 3.分析培训需求 分析培训需求需要关注一下问题： （1）受训员工的现状。 （2）受训员工存在的问题。 （3）受训员工的期望和真实想法。 4.汇总培训需求意见，确认培训需求 （四）分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理 2.对培训需求进行分析、总结 3.撰写培训需求分析报告 3、为什么说人的管理是第一的?

人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源规划、招募开始，到退休为止的全过程管理，也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用等内容。而人力资源开发则表现在人生的整个过程，包括从幼儿教育到成年后的获取、保留、发展、维护，直到老年退休后的开发余热等全部过程。人力资源开发更注重于宏观，更注重于整体，更注重于全社会性的启智。

可以这样比方，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体过程。人力资源开发包含着更广的含义，包括未成年人的教育和老年人退休后的发挥余热等问题，是全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人的管理。

四、案例分析题

绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法