发现，很多小微企业的劳动时间均在10-12小时以上，部分小微企业甚至超过14小时，还有一些小微企业甚至一个月没有一天的休息时间，而他们的劳动报酬也只有1500元左右，而且很多小微企业不为员工购买社会保险。
（2）小微企业管理人员的素质和能力不足的原因分析
1、不重视培训
不重视培训的表现是多方面的，有的小微企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以影响着培训工作的开展，甚至不培训。这些小微企业有的认为当前自己企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。有些小微企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的小微企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效。
2、管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度 我国绝大多数小微企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入自身企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、小微企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。
3、把培训看成是员工“福利”。
不少小微企业老板认为，给员工进行培训是一种“福利”，很少有小微企业老板认为培训是一种投资。在此理念的指导下，大多数小微企业选择较少的培训投入，不进行“人才战略投资”。相反，近10年来，美国中小企业用于员工培训的投入每年递增近5%，中小企业平均培训投资接近工资总额的2%。西方国家统计，在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报。
4、大多数小微企业对员工培训投入偏低
目前我国小微企业在员工培训经费的投入上普遍较低;有70%的小微企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%;有25%的小微企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的
1%～5%;有5%的中小企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%～10%，这表明我国小微企业对于员工培训的重要性虽有了一定的认识，但在实际行动上并没有真正的观念转变。如果从小微企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质和能力的提高，小微企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 （3）人员流失分析
1、人才管理认识不足
小微企业在人才管理中吸引人、激励人、开发人等诸多方面仍存在很多不足。大多数小微企业还不能认清人才管理在企业成长发展中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的唯一动力,企业的一切活动均围绕吸收资金和引进技术来进行,而人才并不被视为企业发展所需的重要资源之一。企业尽管也设立了“人事部”或“人力资源部”,但这些部门的工作人员也仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人才管理内容上。
2、人才管理机制不完善
首先,小微企业缺乏有效的招聘体系。大多数小微企业缺乏中长期人才规划,一般采取现缺现招的办法,无法估计企业未来发展对人员的需求。
其次,企业忽视员工培训。大多数小微企业处在原始积累的过程中,通常忽视员工的个人利益和事业发展,不重视或顾不上人力资源的储备与开发,导致员工除了在实际工作中的经验积累之外,很难有专业意义上的员工培训。
最后,企业的用人机制不科学。在对人才的选拔上,许多小微企业缺乏科学的选人、用人制度,没有不拘一格选用人才的机制,论资排辈、裙带思想比较严重。
3、企业文化缺乏和领导队伍素质偏低
企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念,是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。优秀的企业文化对员工有很好地激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移
默化才能形成。有调查研究表明,中国中小企业平均寿命大体3年左右,许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。
领导队伍素质是指领导者的综合素质,它包括知识、能力、品德等方面。由于领导者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。国际权威机构盖洛普公司经过调查, 认为75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司,调查中许多员工往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司,但如果对离开公司3~6个月的员工进行跟踪离职访谈,会惊人地发现隐藏在薪酬、个人发展等表面原因深处的主导原因,其实是对主管的不满。 （4）小微企业人力资源管理水平薄弱原因分析 1、重传统人事管理，轻人力资源开发
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。
但在我国很多小微企业只注重人才显能，忽视人才潜能。小微企业对人力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团了。 2、注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
大多数小微企业只注重物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。这是因为物质资源投资可以即时见效，它所带来的经济效益非常直接、明显，而人力资源的开发不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。。
另一方面，“人往高出走”的趋势又可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别的“高枝”，到头来“竹蓝打水一场空”。因此，我国大多数小微企业对人力的投资严重不足，例如培训资源：大约有30%左右企业的教育培训费，年人均在10元以下，20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间；仅有5%以下的企业加大了人力资本的投资；大多数亏损企业已停止。
三、 小微企业人力资源管理困境的应对策略
如今的企业竞争已然进入了“人力资源竞争”的新阶段，人已经成为这一新的竞争阶段的核心竞争力，企业的竞争就由产品的竞争转入到了人力资源竞争的新阶段，着力构建企业人力资源的核心竞争力是企业在这一新的竞争阶段的核心策略。
（1）应对招工难的问题，应做好以下几项工作 1、要有效提高人力资源管理的效率。过去，由于小微企业对人力资源管理重视不足，导致小微企业人力资源管理的效率不高，3个人做1个人工作拿3个人的工资，工资再低对企业来说，人力资源的成本也是高的。我们能不能让1个人做3个人的工作拿2个人的工资，这样对企业对员工来说，都是好的；
2、要强化企业科学的管理方法。将企业的运营流程、管理流程等进行科学化、合理化，简化不必要的流程，提高管理和运营的效率；
3、要提高生产技术，即加快企业生产的现代化步化； 4、要真正确立以人为本的企业经营理念，重视员工的价值和发展，把员工放在企业合作伙伴的位置来对待，营造一种以员工为重的企业价值观；
5、要切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题，给员工一个温馨的“家”。
（2）提升小微企业管理人员的素质与能力，应做好以下几项工作
1、调整好用人的观念与策略：一是要改变目前管理人才的选拔方式，变以文凭为基础的选拔方式为以能力和业绩为基础的选拔方式，即从企业的一线选拔管理人才，确立无论文凭高低，都必须从一线员工中选拔人才的用人观念，创造一个平等的人才竞争环境，养成一个从基层做起的人才成长模式；
2、要建立一个以实践能力为主导的人才评价体系，把发现问题和解决问题的能力作为人才评价的核心；
3、要创造一个人人都平等的成长路径，给每一员工以平等的成长机会等等。
4、要着力培育中高层后备梯队管理人才。企业中高层管理人才
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