如何约束经理人员行为

（一）组织文化的约束

企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，是各利益相关者相互协调形成的实体单位。在企业的发展历程中，会形成各具特色的价值观念和企业文化。这种观念和文化是企业存在的终极理由所在，也是约束企业内部利益相关者包括经理人员的一种隐型力量。经理人员的行为如果与组织文化的要求不一致，就得不到组织的认可，也就失去了其作为利益相关者的意义，并可能被排斥于组织之外。 （二）组织治理制度的约束

组织治理制度的意义在于对组织内部秩序的规范和对相关利益者责、权、利的界定以及对组织成员行为的约束上。现代企业制度的典型特征是“三权”分立，相互制衡。董事会行使最高决策权，经理层行使日常经营管理权，监事会具有监控权力。董事会虽然不干涉企业日常经营活动，但具有经理人员的任免权，监事会有权监督经理层行为，并向董事会提出处理建议。这种组织关系本身也是相互约束的。通过完善治理制度，就有可能在组织内部形成规范有序的组织关系，促使各方利益的矛盾冲突转向协调和平衡，提高经理人员行为绩效，实现企业平衡持续发展。

三、市场层次的约束机制

市场层次的经理人员行为约束机制是存在于企业组织之外的以竞争为基础的约束机制，主要包括职业经理人市场约束、产品市场约束和资本市场约束。

（一）职业经理人市场的约束

职业经理人市场是经理人员人力资本价值的定价机制，而这个定价机制的定价基础是经理人员的历史表现和声誉。所以，从长期来看，职业经理人市场的竞争，迫使经理人员必须与市场合作，诚实努力以维护自己的声誉，提高自身人力资本价值。这种约束机制的前提是存在一个充满竞争的职业经理人市场，这个市场能传递经理人员的真实价值信号。

（二）产品市场的约束

经理人员的经营业绩最终要体现在企业产品的市场竞争力上，所以，产品的竞争力成为评价经理人员业绩与价值的一个有效尺度，从而，产品市场的竞争也构成了经理人员行为的一种间接约束力。但是，一个问题是，不能过分看重这种约束力的作用。因为，决定企业产品市场竞争力的因素中有些是不确定的，不可控制的，所以，企业产品市场业绩差，不一定说明经理人员经营能力差。尽管如此，产品竞争力是度量经理人员能力的一个有效参照，产品市场的竞争对经理人员的行为约束是客观存在的。

（三）资本市场的约束

资本市场对经理人员行为的约束表现在企业控制权的争夺和接管上。在现代市场经济中，高度流动的股票市场可以迅速地将分散的资本集中起来完成对企业的接管。如果一个企业由于经营不善被别的企业接管或兼并了，那么，这家被接管企业的经理人员尤其是最高层经理人员就可能被迫离开其职位，其声誉会受到影响并可能会断送其职业生涯。所以，在职经理人员不得不关注并努力以避免其所在企业被接管或兼并。这样，资本市场的有效运行客观上也给了在职经理人员的行动压力，构成了其行为约束。

资本市场的这种约束力要有效，必须满足两个条件。一是经理人员是由职业经理人市场选择的而非任命的；其次是前面所分析的职业经理人市场的约束有效，即声誉成为职业经理人的内在约束。否则，资本市场上的接管与兼并对经理人员的行为约束就没有什么意义了。 四、结论

以上从三个层次对经理人员的行为约束机制进行了剖析，可以发现，不同层次的约束机制各有利弊。现实的企业实践中，不同层次的经理人员行为约束机制同时并存，相互交织，构成一个复杂的经理人员约束机制结构。这种约束机制结构实质上是经理人员与企业其他相关利益主体以企业组织利益为核心相互博弈的结果，这个结果表现为一个复杂的制度安排。所以，经理人员约束机制的设计实质上并不是一个简单的约束形式的比较和选择过程，而是一个以经理人员行为特征为基础，以

协调各方利益为重点，以最大化企业组织利益为目标的各方参与的复杂的制度建设过程。