绩效管理

第一节 绩效管理是什么

绩效是什么

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面的有效输出，它包括个人绩效额组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两个部分：目标管理（MBO)和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或超额完成目标可以给与奖励，比如奖金、提成效益工资等，职责要求就是对员工工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还有做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。

效就效率、效果、态度、品行、方法、方式、效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度，规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状，奖杯等，品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员能够得到晋升和重用。

绩效和薪酬的对应关系如下图所示： 奖金 工资 效 效 目标 职能 效 效 绩 效 薪 效 物质 效 所以，要让一个业务员出高业绩，就得给奖金，客户管理做得好，就给高工资，从不迟到早退，开大会时点名表扬，发荣誉证书；品行又好，就晋升。

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疑难解答：

什么是管理成熟度

管理的成熟度包括两大内容，分别是企业的系统建设和员工的综合素质

提升。有完善系统的企业，具备十大特征:

1、能持续提升利润

2、具有法律指导与法律基础 3、能激活员工能力与拼搏精神 4、团队运作，分工合作，无内耗。

5、有理论指导并有理论基础，结果反映客观。 6、简单，易操作

7、能规避企业风险并有抗风险能力 8、让有能力的员工有机会并获得高回报 9、最高管理者能离场管理

10、管理成熟度高，政策具有稳定性，控制性，预算性同时，完善的系

统亦需要配套备有相应素质的员工。

绩效管理的对象是谁

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想，有情绪，会产生业绩的波动，所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。

正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。 绩效考核包括什么

我们对员工的绩效考核也应该包括两大部分，分别是业绩考核和行为考核。 在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培训， 这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不遵守游戏规 则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成 管理人员，影响就更大了。

事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？人才。人才与人才的竞争的根本是

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什么？人品。一家企业最根本的竞争就是品格力，是品行。

所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要天天告诫我们的员工，培养员工的良好品质。

考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：

行为

培养使用 慎看重用 坚决不用 限制使用 业绩 0 绩效考核是什么

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品行、工作业绩、能力、态度进行综合的评定，来体现一个部门，个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理就是绩效，对部门，对员工的绩效管理。

绩效考核的目标是什么

绩效考核目标，是驱动员工挑战自身能力和业绩的极限。 一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。

要什么，考核什么，考核什么，员工就会出现什么样的行为。绩效考核就是 员工行为的指挥棒。

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第二节 绩效考核有什么用

绩效考核是企业对员工的正当要求和行为规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更有意义重大。

大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走越成熟，处理事情的顺序就越应是法→理→情，而不是请→理→法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他，没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

有效的绩效考核，会对企业业绩的提升起到进一步作用，会调动员工的积极性，使员工产生使命感，进而发挥其创造力，使企业销售产生运行的活力，使强者得其位，弱者有压力形成向上的动力，最终使企业的目标得到顺利的实现。 绩效考核不论是对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当大的正面效果。 达成目标

绩效考核本质上是一种过程考核，而不是仅仅对结果的考核，它是将中长期目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业到达目标。 挖掘问题

绩效考核是一个不断制定计划，执行、改正的PDCA循环的过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成，绩效实施修正，绩效面谈，绩效改进，再制定目标的循环，只是一个不断的发现问题，改进问题的过程。 分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资薪酬一般可分为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长

一个企业的发展与成长，来源于四个方面-----企业市场的成长，企业产品的成长，企业财务的成长、企业人才的成长。人才的成长是企业成长不可或缺的部分。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题，改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

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