确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。 2、面试开始阶段。
3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。
5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。
面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）： 1、开放式提问； 2、封闭式提问； 3、清单式提问； 4、假设式提问； 5、重复式提问； 6、确认式提问； 7、举例式提问。
能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。 面试
面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识
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水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。 面试的目标（一般了解）
1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； （4）决定应聘者是否通过本次面试等。
2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待； （4）充分的了解自己关心的问题； （5）决定是否愿意来该单位工作等 情境模拟测试法
源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法；
2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。
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人员录用的主要策略有 1、多重淘汰式 2、补偿式 3、结合式 成本效益评估
1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了：招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，招聘单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。 2、数量与质量评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 第三章 培训与开发 制定培训的基本原则 ： 一、战略原则
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培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
员工培训是企业生产经营活动的一个环节。 二、长期性原则
要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。 三、按需施教，学以致用原则
企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。 四、全员教育培训和重点提高相结合原则
全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。 五、主动参与原则
要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。
六、严格考核和择优奖励原则
培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。 七、投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角
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