度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。
培训制度的内容 一、培训服务制度 1、培训服务制度条款 2、培训服务协约条款 二、入职培训制度
此制度的主要内容和条款有以下几方面：
（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。
三、培训激励制度
培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 四、培训考核评估制度
培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。
第 17 页
五、培训奖惩制度
培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。 六、培训风险管理制度 培训需求
硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。 培训需求表的设计（203页) 重点团队分析法操作步骤
1.培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性 2安排会议时间和会议讨论内容 3培训需求结果的整理 培训需求调查应注意的事项 1了解受训员工的现状； 2寻找受训员工存在的问题；
3在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果； 4分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。 培训成本 直接成本： 间接成本：
第 18 页
培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。 培训前准备工作(可能出技能考试)
1.确认并通知学员，考虑相关因素如1）.从事的工作内容
2）.工作经验3）.工作意愿4）.工作绩效5）.公司政策6）.主管的态度 2培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。3确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制
4.教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书
5.确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内 培训课程的实施与管理
课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段： 前期准备工作：
1.确认通知参加培训的学员4.教材的准备2.培训后勤准备 5.确认理想培训讲师 3.确认培训时间
培训课程实施前期的工作：
第 19 页
1.在课程前期工作中准备好你“自己”，2决定如何在学员之间分组，3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。 教室布置的决定因素： 1.参加者人数
2.不同的培训活动形式 3.课程的正式程度
4.培训者希望对课堂的控制程度 培训实施阶段
培训资源的充分利用:
1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。 2.培训时间开发利用 3.培训空间的充分利用。 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评价 培训效果的跟踪与监控
培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。 培训中对培训效果的跟踪与反馈： 1.受训者与培训内容的相关性 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容
4.培训进度和中间效果
第 20 页
相关推荐：
loading