个人成就的需求，他们不仅仅满足于现有的岗位和职务，为了充分显示个人的价值，得到别人的认可，知识型员工也追求个人职务的晋升和价值的实现，而现有的工作的每一步都是为了以后的职业发展和规划做基础的，因此，为了满足知识型员工的需求，同时为其晋升和发展做准备，企业应根据知识型员工和岗位的特点为其设计相应的职业发展规划，这一规划一方面应包括晋升渠道的设计，即打破原有的单一的管理渠道，针对不同类型的员工设计不同的通道，对技术性工人可以根据其技术水平的高低，设计不同层级的技术岗位，而对一些希望从事技术管理的知识型员工也可设立相应的技术管理岗位。另一方面，职业生涯规划也应该包括培训体系的设计，针对不同的岗位，实施不同的培训方案，真正做到为员工职业发展而设计。
4、建立学习的企业文化，构建学习型组织
所谓学习型组织是指通过培养弥漫在整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织[13]。企业文化是指在企业的长期经营活动中形成的，并被企业所有员工所接受和认同的价值观、理念、态度和工作氛围，是企业在内外部环境中不断发展所形成的各种价值观和理念的总和。建设学习的企业文化、调动知识型员工学习积极性对于提升企业竞争力来讲至关重要。在知识型员工的学习实践中，企业要基于知识型员工思维活跃、自主性强、精神需求层次较高的特点，为知识型员工描绘出组织和个人发展的远景，同时为知识型员工的学习实践指引方向、确定价值观和绩效标准。一方面，我们要注意使得企业学习理念与知识型员工的价值观相吻合，现金薪酬的激励只能对知识型员工的学习积极性起到有限的调动作用，而如果企业内部拥有共同的、学习向上的文化、价值观，则知识型员工会在心理上与之产生共鸣，进而乐于奉献忠诚；另一方面，设定学习实践目标时，要富有挑战性，要考虑其自我实现的需要，要让知识型员工有更大的空间以发挥才能。
5、提高知识型员工在管理工作中的参与程度
与普通员工不同，一般来说，知识型员工受尊重的需要、自我实现的需要更强，他们不习惯于受指挥、操纵和控制，往往追求自主性，所以，企业在人力资源管理中应该考虑到这一特点，给予知识型员工足够的权力以参与企业的发展决策和各级管理工作的研究讨论，使其能处于与管理者平等的地位商讨重大问题，这样知识型员工才会感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益和组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本和美国公司的统计，实现参与式管理可以大大地提高经济效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高一倍至几倍[14]。 6、健全股票期权激励的法规
股权激励是将管理人员与员工的行为意志、行为理念、行为习惯和行为风格与公司文化、价值观、制度通则和行为通则协调一致的激励约束机制[15]。股票期权作为知识型员工的一种长期激励措施已经得到一些企业的认可，各个企业也一直在探索一种行之有效的模式，但从具体的实践效果来看，大多都不尽人意。
股权激励要健康发展，关键是要建立一套完善的法律法规，对相应的税收优惠、股票来源进行规范，从而促进其良好的发展，尽管近几年国内的一些相关部门也出台了相应的股权激励的法规，如《上市公司股权激励管理办法》（试行）3，但大都缺乏相应的优惠政策，不能真正地起到激励的作用，因此，相关职能部门必须要继续建立健全相应的法律法规，从制度上对知识型员工持股的股票来源和税收优惠进行根本性保障。
（二）运用该策略过程中需注意的几个问题 1、必须足够重视知识创新系统
知识型员工价值的体现、作用的发挥必须以知识创新系统为基础和依托。知识创新系统的主要功能是知识的生产、传播和转移[16]。目前，不仅国内企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性远远不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新，进而挫伤了知识型员工的积极性，影响了知识型员工作用的发挥。 2、应充分考虑性别因素差异
一般而言，男女知识型员工注重的需求分别表现为个人成长和金钱财富，笔者认为，这与他们在社会和家庭所处的地位有一定关系。因为，在社会生活中，企业对男性知识型员工寄予了更高和更大的期望，而对女性知识型员工则一般期望不高，这必然会在一定程度上影响了她们的自我期望和抱负水平，从而造成了男女知识型员工在事业成就等发展性需求上的差异。从家庭的角度考察发现，女性知识型员工较男性承担着更重的家庭负担和责任，从而使她们不得不调整自己的角色定位，把更多的时间和精力投入到家庭中，这种家庭和事业的双重压力自然影响到她们事业发展的需求，从而在一定程度上降低了女性的发展性需求，导致与男性知识型员工在发展需求上存在显著的差异。 3、克服传统体制的惯性
中国历来“官本位”思想比较浓厚，国有企业受这种观念的影响尤其严重。如前所述，在国企内部，“官本位”的晋升渠道往往是论资排辈，年轻人只能“在基层锻炼”，尽管他们可能拥有较高的工作能力。在员工报酬方面，忽视个人贡献，岗位级别和工龄成为收入分配的重要依据，这就导致了一些高素质员工收入低于普通员工的情形。尽管我国在市场经济下引入了“按劳分配”的制度，但是传统的机制仍在影响着企业的实践，而且，在实践中，国有企业的一些管理制度对现阶段的民营等性质的企业还具有一定的示范效应，这也是目前一些民营企业在知识型员工激励方面乏力的重要原因之一。
结语
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业中人力资本的数量和质量甚至可以左右企业的命运。如何激励员工，发挥已有员工潜能，是当前各个企业所关心的问题。在企业中，每一员工个体均拥有一定数量的人力资本，但就每一个体看，知识型员工拥有的人力资本在数量上超出了一般员工，而且，知识型员工拥 3
《上市公司股权激励管理办法》（试行）于二零零五年十二月三十一日由证监会发布。
有的是决定公司基本面貌的人力资本，然而，需要注意的是，企业与知识型员工之间是一种信息不对称条件下的委托代理关系，企业很难对知识型员工的工作过程实施有效监控，亦不易单纯依其工作结果对其努力程度做出正确评价，因此，知识型员工的激励制度设计尤为重要，这一激励制度不仅应依存于精心设计的经济性薪酬，亦应依存于精心设计的、成本相对较低的非经济性薪酬，即针对知识型员工的激励因素而言，马斯洛需求层次理论的第四层次和第五层次格外重要。笔者认为，企业组织运用马斯洛需求层次理论设计构建员工激励制度，尤其是知识型员工激励制度，可以吸引人才、激励人才、留住人才，最终形成企业适应市场竞争、员工适应企业、效益决定薪酬、个人充分创造价值的良好局面。
参考文献
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