考评。
总经理考评维度、权重分配表
考评维度 任务绩效 绩效 管理绩效 能力 能力素质 考评主体 董事会 董事会 董事会 直接下级 权重 80% 10% 5% 5% 高层管理人员（总经理除外）考评维度、权重分布表
考评维度 任务绩效 管理绩效 绩效 周边绩效 能力 能力素质 考评主体 直接上级 直接上级 直接上级 相关部门 直接上级 直接下级 年度考评权重 80% 10% 5% 5% 5% 5% 中管理人员考评维度、权重分布表
考评维度 任务绩效 管理绩效 绩效 周边绩效 能力 能力素质 考评主体 直接上级 直接上级 直接上级 相关部门 直接上级 直接下级 年度考评权重 50% 10% 10 1% 5% 15% 一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表
考评维度 任务绩效 态度 能力 考评主体 直接上级 直接上级 直接上级 季度考评权重 80% 10% 10% 年度考评权重 70% 15% 15% 研发人员考评维度、权重分布表
考评维度 任务绩效 态度 能力
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考评主体 直接上级 直接上级 直接上级 同级人员 季度考评权重 80% 10% 5% 5% 年度考评权重 70% 10% 10% 10%
生产人员考评维度、权重分布表
考评维度 任务绩效 态度 能力 考评维度 任务绩效 态度 能力 考评主体 月季度考评权重 直接上级 100% 直接上级 直接上级 营销人员考评维度、权重分布表 考评主体 月季度考评权重 直接上级 90% 直接上级 5% 直接上级 5% 年度考评权重 80% 10% 10% 年度考评权重 80% 10% 10% 五、考评结果的使用
人员日常结果作为年度考评的重要因素。季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优；
第二条 考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工
资，年终分红；
考评结果与相应的考评系数对照表如下
人员考评结果与考评系数对应表 考评结果 优 良 中 基本合格 不合格 1.5 1.2 考评系数 1 0.8 0.6 2 1.5 年度考系数 1 0.5 0 第三条 依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年考评为良的员工，优先列为职务晋升对象；
2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理；
3、工资晋升：年度考评为优或者年度连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档：季度考评连续两次不合格的人员进行工资降档，年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
第四条 对新入职员工，调动新岗位的员工，在公司全年工件时间不足6个月或有其他
特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
第一条
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六、申诉及其处理
第一条被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到
申诉后，一周内必须就申述的内容组织审查，并将处理结果通知申述者。
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绩效评分表填表说明
第一条《直接上级绩效考核评分表》重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核人的直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。其它指标及权重参照被考评职位说明书填写。完成情况由被考核人在季度末（年度末）同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
第二条 考核人在对被考核人评分时，必须参照对应的职位说明书中考核指标描述部分进行评分。
第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下： 1、定性指标中，打分项说明如下：
A、超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果； B、完成任务达到预定的工作效果；
C、未完成任务，但接近预定的工作效果； D、远未完成任务，未达到预定的工作效果。 2、定量指标分为两类：
1）、质量指标（例如开箱合格率、采购合格率、全能有无安全事故等），打分项说明如下：
A、 达到预定的指标量； B、未达到预定的指标量； 2）、其他类指标（例如市场占有率），打分项说明如下： A、超出预定的指标量； B、达到预定的指标量；
C、完成预定的指标量的90％以上； D、完成预定的指标量的90％以下。
第四条 有否决性指标的，如果否决性指标未达标，则此项考核指标得分为0，其整体绩效考评为不合格。
第五条 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。
部门考核指标为部门经理的任务绩效、周边绩效两项指标，人力资源部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。考核指标级考核统计表分别列表如下：
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