晋升发展 沟通交流 人际关系 *
490** 642** 568* 413** 587** 543* 429** 535** 496* 表示P<0.05，**表示P<0.01，双尾检验。（资料来源：应迎春. 民营企业员工忠诚度影
响因素及其与工作绩效关系研究.浙江工业大学硕士学位论文.2005）
从结果分析来看，各项影响因素均与员工个人因素的三个方面存在正相关的关系，且相关系数较高。（1）企业的报酬制度对员工个人影响比较大。目前，有很多员工对企业的报酬制度不是很满意，因此，建立公平、合理、科学的报酬制度是当前企业仍需关注的问题。（2）领导因素对员工个人的影响也显示出了比较高的相关性。研究调查也发现，领导能力是员工忠诚度的主要驱动因素之一。员工越来越希望上司不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。（3）工作本身与员工个人也有一定的相关性，让员工在工作中承担一定的责任和做有挑战性的工作，能极大激发员工的主动性、创造性和责任感。让员工对自己所做的工作有成就感，才能保持工作的热情。（4）企业情况与员工个人存在正相关，一个具有良好经营业绩和发展前景的企业不仅能够吸引优秀的人才，而且会使在企业中工作的员工产生自豪感，觉得待在这样的企业能获得更大的收益，促使员工努力地为企业工作。企业文化价值越符合员工的信仰和价值观，员工与企业的关系就更加融洽、和谐，企业所能取得的业绩就越大。（5）参与管理与员工忠诚度的相关性最高，表明企业适当地让员工参与企业的管理，认真考虑员工对企业各方面的意见，对于合理的意见给予肯定和表扬，让员工觉得自己是企业的一份子，与企业荣辱与共，从而提高员工的忠诚度。（6）晋升与发展因素与员工忠诚呈正相关，给员工设计一个合理的职业生涯规划道路，让员工感觉在本企业工作的前途和发展前景是光明的，让员工对在本企业工作更有信心，从而降低员工的离职倾向。（7）沟通交流与员工个人忠诚度高度相关，在企业中，有一个通畅的沟通机制，员工可以随时了解企业各方面的情况，增加了员工对企业的责任感、信任感和使命感，让员工把企业的事情当成是自己的事情。（8）拥有一个良好的人际关系环境，同事间友好互助，上下级之间相处融洽，上级给予下级更多的关怀和帮助，大家互相尊重，让员工感觉到企业大家庭的温暖，不仅提高了员工的忠诚度，而且同事间在工作上互相切磋，
6
提高了工作效率，为企业创造更多的财富。从分析结果来看，个人因素对这些方面的要求影响着他们对企业的忠诚度。
（二）企业因素
企业因素主要是指企业的福利政策、薪酬、管理制度、工作环境、企业文化、员工培训机会、自我发展与实现的机会等等。一般来说，企业经营状况越好，规模越大、越容易提高员工对企业的忠诚。因为大公司有较大的发展机会，企业发展稳定，员工工作也相对稳定，能够受到较好的职业训练等；有美好发展前景的公司，同样能赢得员工忠诚；如果企业拥有积极灵活的薪酬、福利政策，完善的管理制度，公平的工作环境，以人为本的企业文化，并且员工能从中得到较大的自我发展与实现，这样的企业同样较易培养出忠诚的员工。企业的软件设施是员工忠诚的生长点，只有软件设施齐备了，才能使员工愿意长期效忠于企业，努力为企业创造效益。
1．民营企业管理机制因素
其一，激励机制缺乏科学性。众所周知，薪资在吸引人才、留住人才方面有着非常重要的作用。然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。智联招聘2010年做的调查可以看出，64.5%的民营企业员工有跳槽的想法，而且他们更愿意跳槽到外企，因为外企的薪酬比民营企业要高的多。民营企业员工为企业的发展做出了贡献，很多时候碍于和企业领导的关系来工作，但是没有得到相应想要得到的奖励，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效地激励，这就很容易打击知识型员工的工作积极性，最终导致忠诚度的下降。此外，有些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但民营企业的用人机制还不完善，很多时候民营企业老板喜欢升职自己的家族成员或者和自己走的近的员工，其他通过应征而来的员工就可能会出现消极心理，从而导致员工忠诚度的下降。
其二，民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面，民营企业用人大多采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走了，有的甚至连招呼都不打，即使民营企业与员
7
工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用被聘关系也过于简单和不规范，导致民营企业员工过于频繁的流动。
其三，现有企业体制使员工无归属感。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2．领导者素质因素
工作中许多民企的领导者授权不足、缺乏信任。知识经济时代，许多企业员工都是知识型员工，受过较好的教育或培养。因此，在责任的承担过程中，他们希望能够有足够的权力授予，使自己的才能得到最大化发挥。但现实中，有些管理者要么怕员工功高盖主，要么对员工能力的不信任，不愿把过多的权利授予员工。企业对员工缺乏信任，自然员工也不会信任企业，尤其是知识型员工，这会导致知识型员工对企业的忠诚度大大下降。
此外，民营企业中存在着狭隘家族观念。个人利益或家庭利益是不少民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里企业只是为个人或家族谋福利的工具，即使民营企业老板把企业看作生命，但这种企业私有观念仍在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度。
（三）社会因素
社会因素主要包括社会的诚信现状、社会观念的变化、外部企业的诱惑以及市场化的就业机制等。当员工受到其他利益诱惑时，若依然能坚守岗位，保持较高的工作效率和较饱满的工作状态，这便是员工忠诚。随着社会的发展，人们生
8
活水平的不断提高，人们的价值观念发生了变化，经济利益越来越成为人们关心的因素，一定程度上决定着员工的工作积极性和工作热情。当外单位能够提供更加丰厚的薪资待遇，更为轻松的发展空间时，这些外部诱惑就会影响到员工对本单位的忠诚度。
另外，除了这些因素外，法律不健全也是影响员工忠诚度的一个重要因素。我国《劳动法》的立法精神和西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家做主的特点，但也显现出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。其次，人力流动制度的不断发展，使得我国逐步放松对人才流动的限制，社会上出现了大量的人才市场和人才中介机构，为员工的流动提供了重要的客观条件，使得有能力的员工，在离职后，能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
三、完善民营企业员工忠诚度的路径分析
（一）完善民营企业管理机制
1．树立以人为本的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工有着重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用，是渗透在企业一切活动中的无处不在的东西。被喻为企业精神之魂的企业文化，对留住企业高素质人才的影响是巨大的。因此，民营企业首先明白自己首先是一个企业，然后才考虑其私营的特性。民营企业的企业文化应该完成以下几方面的转型和重塑，如:由强人专制转向集体民主；由惟我独尊转向培养文化楷模；由家族制结合变成命运共同体平台；由单一物质刺激转向满足员工全面需求；由冒险投机转向稳健务实经营等。
9
相关推荐：
loading