人才用创造性的思维解决工作中的问题。薪酬管理体系为这一过程提供物质 支撑，在薪酬设计上突出对人才的差异性，及鼓励的人才努力工作，也为事 务所内的员工提供努力工作的标杆，让普通员工了解到事务所对重点核心人 员的奖励程度，激励员工更努力工作，提高自己的工作技能。留住人才主要 还是用新型的绩效薪酬的方式，在具体操作上，需要谨慎决定，突出绩效奖 金和员工取得的成绩的匹配性，不能让授予人觉得给予绩效奖金与取得成绩 不匹配。
(3)激发员工潜能
根据双因素理论，薪酬是保健因素，在薪酬体系中，我们比较关注薪酬 的正向激励作用，但是随着薪酬的提高，激励的边际效用逐步递减，而给事 务所越发的带来很大财务负担，所以需要关注薪酬的激励效用，根据现有心 理学研究成果，合适的物质薪酬激励方式是建立在员工的自我实现层次上的， 在生理需求上，金钱的激励效果更大，而随着员工生活上追求的变化，到了 自我实现需求时其对物质激励效用感受最浅，这时候的薪酬体系应该逐渐由 金钱过度到个人的成就感[20]。对核心员工的激励效果不能仅仅局限在对其本 人，也要体现出公众意义，在奖励的时候扩大影响力，比如以颁奖会的形式 举办薪酬激励，目的是在普通员工中广泛宣传，起到激励员工努力达到目标 的目的。
2.2.4薪酬方案
1．薪酬设计的前期工作分析 (1)岗位分析及编制定员工作
岗位分析是为了确保薪酬水平具有竞争力，建立事务所内部岗位分析， 把每个岗位的性质、职能、适合学历、需要工作经验等按条例罗列出，便于
为下一步的招聘和薪酬设定提高基础依据[21]。税务师事务所的编制定员工作 由人力资源部主导制定，理论上应该每年度编制审查一次。审查的标准是根 据事务所发展需求和员工的工作流动性不断的改进。
事务所薪酬体系制定完毕后，要进行工作分析。工作分析是根据一定的 标准将事务所各个职位的有关信息分析出来，对该职位按照岗位性质、岗位 技能需要、岗位学历需要、岗位工作时间要求、岗位操作流程和岗位必须性 等六个方面开展分析，然后把分析结果整理成具体的岗位分析要素。对不同 岗位的分析要坚持和岗位责任人沟通、交流，通过在职员工熟悉其岗位，在 此基础上，结合税务事务所的工作性质和行业内的岗位要求来判断出该岗位 所需要的六方面能力。根据整理成文的岗位描述，对各个岗位进行适当性分 析，看看是否有利于事务所的进一步发展，进行组织的结构再造，为打造可 持续性发展的事务所提供组织框架支撑。同时对岗位所需要的人才进行定量 标准化，明确岗位所需要人才的各个方面的要求，为下一部的招聘和薪酬设 计打下基础。
事务所工作评价是在科学方法的指导下对事务所内部的职位的责任大
小、工作强度要求、工作技能要求等方面进行有效性测评，为了在薪酬体系 中准确的反应各职位之间薪金的不同之处和有差异性的原因，就需要有一套 规范、合理的工作评价体系和评价流程，通过一系列的工作评价解决不同职 位之间薪金差异对职位拥有者的心理落差，解决事务所内部的职位公平问题 。事务所发展空间大，但是目前按照企业规模来看属于中小型企业，所以 在工作评价方法的选择上，为了保证一致性，我们采用因素分析法。先将职
位性质相似的岗位划入同一系列，然后再根据标准明确同一系类中各个职位 的差异化标准排名，形成管理、技术、行政、知识和环境五个指标，在这五 个指标共20个因素下展开对员工的工作分析，每一个因素又分若干个档级和 分值，这五个方面的权重系数分别是0.3、0.2、0.2、0.2和O.I。根据相关标
准比较不同职位价值，分级排序，生成了事务所职位等级。表2.1职位分析指标评价表 分类 管理 因素名称 承担经营管理风险 承担所辖1作直接责任 承担法律责任 决策责任 指导、监督下属责任 行政 协调内部关系 处理对外关系 沟通的方式和目的 技术 业务要求的独立性 业务要求的灵活应变力 业务要求的创新性 业务不确定性造成的影响 知识 学历要求 知识多样性要求 基本工作经验 书面表达能力 综合能力 环境 工作紧张度 工作均衡度 工作特性对就职者影响 档级 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 6 4 6 4 6 5 4 4 4 4 分值 20 30 20 10 20 30 30 40 20 20 30 30 20 20 20 10 30 40 40 20 0.1 0.2 0.2 0.2 权重 0.3
24 (2)薪酬调查
ABC税务师事务所人才流失是目前发展中面临的主要问题，通过薪酬调 查可以知道事务所在薪酬上的不足之处，找出员工流失中薪酬占据的因素， 从而构建合理的薪酬体系，避免出现人才流失现象。薪酬调查的目的就是了 解市场薪金发送平均水平，借鉴和参考同行业公司薪酬设计理念，保证事务 所薪酬设计合乎平均标准，在此基础上设计出具有吸引力的薪酬体系。薪酬 调查最好是同一地区、同一行业的企业，主要通过雇佣调查公司和利用竞争 公司中跳槽的员工来了解对手的薪酬体系设计情况，也可以利用公开信息渠 道，比如对手公司的招聘广告中暴露出的薪金水平和福利待遇。同时，薪 酬调查要拓宽地域，不仅仅局限于事务所所处城市，根据共生理论，城市圈 的扩张延伸是相互影响的，放在薪酬调查上，就是邻近城市的薪酬水平都具 有参考意义，邻近城市的同行业公司可能利用优厚的薪酬挖走事务所的员工， 所以在薪酬调查上，要包括临近城市的薪酬水平，通过有关地区的发布的最 低工资水平，结合当地人力资源市场上的雇佣薪酬水平来大体估计出邻近城 市的薪酬水平。
薪酬调查分为公司薪酬和行业薪酬。行业薪酬调查的主要内容包括主要
竞争对手薪酬结构和薪酬水平，事务所所在地的最低工资标准，所在地关于 工资的相关法律制度I24]。公司薪酬主要是员工对薪酬的满意程度，薪酬体系 是否发挥到吸引人才的作用，是否做到留住人才的功能，是否起到激励员工 努力向上争取更好薪酬的努力。通过匿名调查问卷和走访交流的形式进行， 在调查问卷的设计前要广泛争取员工的意见建议，避免闭门造车。谈话要深 入具体，打消员工的防备意识，向员工解释清楚这是他们切身利益所在，征 求员工的权利配合，做好调研工作。在调查收集信息的渠道上，可以通过政 府网站查询各地区最低工资标准、劳动工资政策等信息，还可以委托咨询公 司搜集信息。
①薪酬调查的目的 薪酬调查意在了解薪酬激励体系的有效性，使得事务所管理者知道现行
的薪酬体系是否起到预想中的作用，是否满足员工需求。员工对薪酬制度的 满意性是薪酬制度成功的关键，薪酬激励效果越强，员工的满意程度越高， 也越会尽力完成事务所的工作任务。反之，如果员工对薪酬制度不满意，出 于中国的传统文化，员工不会主动将不满意告知于管理层，这时候通过薪酬 调查的方式就可以知晓员工的不满意，组织调查问卷和员工调研，改进现有 的薪酬标准，促进团队战斗力。【25] ②薪酬调查的对象、方法
对企业的薪酬调查，以调查问卷为主要方式，调查问卷的设计要通过员 工调研，事先搜集员工对于薪酬中满意、不满意、觉得有待改进之处的意见， 问卷分为几个层次，管理层次、员工层次，不同层次才有不用的调查指标， 在问卷确定后，首先要公示，并留有员工发送改进意见的联系方式，在听取 员工意见的基础上，发放调查问卷。在问卷的回收上，要统计回收分数。在 调查问卷的分析上，全程杜绝人情干涉，以谨慎的态度完成调查问卷的分析， 在分析中要包括员工对现有薪酬满意和不满意的详细项目。 (3)建立绩效考核体系
绩效考核是薪酬体系的设计依据，薪酬的多少是根据员工的绩效考核来 初步确定基础薪酬和绩效薪金的水平，绩效考核为员工的基本工资确定、福 利的分配、调薪、升值、岗位论调及参加培训等人力资源活动提供基础依据。 同时绩效考核体系促进员工的工作努力程度，提高员工的工作效率，促进事 务所完成工作目标[26]。ABC税务师事务所目前的绩效考核体系主观评分较 多，人为影响因素较大，不能如实的从数量上反映出员工真实的绩效水平， 所以在实施薪酬方案时，必须建立起完善的绩效考核制度，把薪酬评定的标 准夯实，建立薪酬考核与绩效评级的互动。
ABC税务师事务所对职能部门的绩效考核思路是：考虑到ABC税务师 事务所的部门设置以直线制为主，在其绩效考核上主要分为，部门经理和一般管理岗是半年度和年度考核，项目经理是项目结束后考核，在年终项目汇
总时根据项目收益率再度考核。考核的目标是按照职位和所需要的技能及完 成任务的情况制定，要求为每一考核要素确定权重，权重的确定采用模糊层 次评价法，之后逐项打分，最后做评价I27]。在考核中要注重培养考核氛围， 在事务所中将考核当做年度重要项目来完成，管理层要重视考核结果，只有 这样才会促进员工有正确的考核理念，让员工意识到考核不是走走形式，管 理层要将考核结果加入到员工的年度考评中，并将考核与升职和调薪钩挂， 激发出员工的考核热情。只有管理层重视考核结果，才能使员工的工作积极
性得以提高，员工才会在日常工作中不断改进。 表2.2年度绩效评价表（续表） 姓名 部门 职务 评价区间 评价人 年 月 ~ 年 优秀（10分）良好（8分） 评价尺度及分数 一般（6分）较差（4分）极差（2分） 1．工作量 2.工作品质 工作业绩 3.工作速度 4费用控制 5.目标达成度 6职务技能 7.计划性 8.管理能力 9.协调沟通 工作能力 10.应变力 11.改善创新 12.判断力 13人才培养 14.周全缜密 15.协助性 16.以身作则 17.工作态度 18.执行力 仅考虑完成工作数量。职责内工作，上交办工作机自主性工作完成的数量。 评分 本栏平均 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过 程，结果的符合程度（准确性，反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性，时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 与目标或期望值比较，实际费用控制程度级费用开支的合理性，必要性。 遇年度目标或期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 对担任职务相关知识的掌握，运用，工作的熟练度。 工作事前计划程度，对工作（内容，时间，数量，程序）安排分配的合理性，有效性。 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作作的主动性及敛果。 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 团队精神及1j他人（部门）工作配台，立足全局，从整体出 发考虑处理问题能力。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性：对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及 工作态度
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