的利用程度，最终取决于具有相应才能而又有积极性的人。也就是说企业获得最好的经济效益，要使各种资源得到最佳配置，就必须先充分调动人的积极性。而激励就是调动人的积极性的有效手段，所以它在整个组织中发挥着十分重要的作用[2]。
（1）激励有利于提升员工的忠诚度
当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在激烈的市场经济条件下，企业是否具有竞争优势，主要从以下三方面来考虑：一是企业对人才的拥有数量；二是企业对人才潜能的开发和利用的程度；三是人才对企业核心目标、核心价值观，企业文化等的认可和自觉实践，即需要在人才和企业之间建立起休戚与共的情感——人才对企业的忠诚度。
员工对企业的忠诚是一个在员工和企业之间双向互动的变量，它受企业用人制度、用人文化等的影响。例如，企业的薪酬制度、工作的稳定性、员工的发展机会等都会增加员工的忠诚度。而不良的激励策略，如不公平的奖酬、不公平的晋升等，则会影响员工的忠诚度。由此可见激励与员工忠诚之间有着紧密的联系。因此说，要想使得人才对企业有较高的忠诚度，就必须强化企业的激励能力。
（2）激励有利于培养员工的敬业精神
敬业精神，就是人们对待自己所从事的职业有着崇敬和虔诚的态度，有着神圣的使命感和责任心，并能全身心地投入到工作中的一种精神。
敬业精神的培养和激发不仅需要人才素质的提高，还需要企业内部营造相应的氛围以及给予必要的引导和支持。只有当员工认可了企业文化和核心价值观、明确自己的职责对企业的影响、体验到企业对其价值的认可时，才会努力表现出良好的敬业精神。
（3）激励有利于激发员工的创造性
人才的创造力和创新意识，是企业保持活力和持久竞争力的重要标志和必要条件。在当今激烈的竞争环境中，如何激发人的创造力和创新意识，使其产生附加值，成为企业向前发展必须要解决的问题。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的能力只能发挥出20％～30％。如果受到充分的激励，他们的能力可发挥到80％～90％[3]。由此可见，激励有利于激发员工的创造性，并促进员工的潜能释放和价值发挥。
（4）激励有利于企业文化的建设
企业文化是在企业发展过程中形成的、组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，也是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在[4]。
企业的生存和发展离不开良好的企业文化，而培育良好的企业文化，离不开正反两方面的强化。激励则是通过正强化让“正确的事发生”， 对符合企业目标的行为给予奖励，来调动员工工作的积极性和创新性，规范员工的行为，从而保证和促进了企业的健康发展。而对那些与企业发展目标相违背的行为则通过负激励予以惩罚，如批评、罚款等来避免这种行为的发生。由此可见，激励有利于企业文化的建设。
1.2 中小企业的员工激励
当前中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。然而随着全球经济一体化进程的加快，中小企业面临的竞争环境越来越激烈，如何在激烈的竞争环境中立于不败之地，人才是关键。对于中小企业而言，优化现有资源组合，搞好员工激励显得尤为迫切。 1.2.1 中小企业的界定
中小企业是一个相对的概念，在不同的国家有不同的解释和规定。我国根据经济发展的需要，在1999年8月公布了新的《工业企业划分标准》。该《标准》将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、中型、小型四类，其中年销售收入和资产总额均在5亿元以下，5000万元以上的为中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业，参与划型的企业范围原则上包括所有行业各种所有制形式的工业企业[5]。
中小企业是我国经济和社会发展的一支重要支撑力量，在确保国民经济稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新、促进市场繁荣、方便群众生活、保持社会稳定等方面具有不可替代地位和作用。据有关资料显示，2005年底，全国具有法人资格的中小企业总数为320多万，占全部企业总数的99.6％，创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的58.7％，生产的商品占社会销售额的59.1％，上缴税收占48.6％。由此可见，中
小企业对一个国家来讲，具有经济发展推进器和社会政治稳定器的作用。 1.2.2 中小企业员工激励的重要性
21世纪是知识经济的时代，中小型企业面对国内和国际激烈的人力资源竞争，迫切需要搞好员工激励。
我国加入WTO后，外国企业开始纷纷打入中国市场，与国内企业之间开始一场全方位的激励竞争。但首当其冲的是人才的竞争。来自发达国家的大公司将凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理及优厚的待遇吸引着各个领域的人才，而这些人才也是中小企业所急需的。同时随着人们择业观念的转变，人才对企业有了更大的选择空间，越来越多的人才开始寻求更大的发展空间和更好的发展机会，来进一步提升自己的价值。因此，对中小企业来说，运用有效的激励机制吸引人才、留住人才是迫在眉睫的任务。
随着互联网的普及，使得世界变得越来越小；信息、服务和产品等的传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会；技术的进步缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。这些新的现象告诉中小企业要跟上世界新技术发展的潮流，就要改变现有的员工激励方式、方法、手段，促使企业和员工实现共同进步、共同发展[7]。
中小企业应根据自身情况和员工发展的需要，建立一套适合员工发展的激励机制。来发现、吸引、培训、补偿和保留企业所需的人才，才能在日益激烈的竞争环境下立于不败之地。
[6]
第二章 中小企业员工激励现状及存在的问题
2.1 中小企业员工激励现状
2.1.1 员工流动性强
目前，由于我国劳动市场的不完善，信息的不对称，相关法律和制度的缺失以及传统人事档案的滞后等，使得中小企业的人才流动成为一种司空见惯的现象。
以中小民营企业为例，其员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成。在这三类人员中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售
人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失也在20%左右。中小民营企业平均员工流动率约为20%，这个比率大大超过了合理标准5％－10％的国际企业人员的正常的流动范围。由此可见，我国中小民营企业存在着人员过度流动的问题[8]。
员工流动的动机是复杂的，多种多样的，但最基本的因素是：收入、专业、发展机会、生活水平、工作条件等。此外由于各地区经济发展不平衡，使得大多数员工向能满足其价值需求和优越物质条件的地区和企业流动。从而出现了有些沿海地区人才过剩而有些中西部中小城市人才缺乏的现象。 2.1.2 员工绩效较低
员工绩效就是员工的工作效果、业绩、贡献。主要包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善企业形象所做的其他贡献。影响员工绩效高低的主要因素包括个人因素和环境因素两个方面。有效的激励措施可以改善这两个因素，以计件工资制为例，如果企业对员工进行技能培训，提供新知识、新技巧的学习机会后，会提高其在单位时间内的产量。这种业绩与报酬直接挂钩的激励措施会起到很好的激励效果。当然通过改善员工的工作条件等也会激发员工去提高绩效。然而我们的很多中小企业在管理过程中往往忽视这种激励措施，从而影响了员工的个人绩效。 2.1.3 核心员工缺乏
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们往往掌握着中小企业的重要核心技术、主要客户资源等。这些技术、资源等的缺乏会极大的影响中小企业的发展，甚至会让企业陷入困境。同时，核心人才对中小企业来说往往具有不可替代性，这种人才的缺乏，对中小企业具有致命的打击，很多企业因此而走上破产的边缘。因此，中小企业只有培养和留住企业的核心人才，才能保其持续快速的发展。
我国许多中小企业都是劳动密集型企业，因而吸纳了大量的劳动力资源。然而劳动力资源数量多，但是素质却不高，核心人才更是少而少之。中小企业在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，且不少中小企业的经营者认为，只要给予员工丰厚的薪水就可以为企业留住所需的人才，而忽视了为人才创造良好的工作环境，忽视了他们的各种社会心理需求的满足，致使中小企
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