从中国的发展中分到一杯羹。因此导致国内市场竞争的越来越激烈。特别是在企业核心员工这个层面，竞争更是尤为惨烈。在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下有很大的劣势。但是中小民营企业在国民经济中的贡献却在逐渐增大，也是国民经济可持续发展中不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工的流失现象严重，根据有关的调查显示：目前我国中小民营企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的员工流动率15%，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么严重的员工流失现象，严重的制约了企业的发展。
3.2 企业生产一线员工和技术员工流失严重
生产一线的员工和技术员工是民营企业得以持续发展的动力，但目前民营企业的规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力都有待提高，民营企业中存在着严重的生产一线的员工和技术员工流失现象。目前我国民营企业的员工流失率高达25%，其中大多数是企业的中坚力量，积累了一定的生产技术和管理经验。 据调查，民营企业中的中高层次员工在公司的工作年龄普遍都较短，大概是在2至3年。这也就说明民营企业生产一线的员工和技术员工流动比较大，流动速度过快。较高的员工流失率对于民营企业的发展是及其不利的，技术员工的流失就意味着企业技术的扩散，以至企业机密的外泄，竞争对手的实力由此而增强，市场逐渐的缩减。当然，员工的流失也会影响到公司在职员工的稳定性和忠诚度。
3.3企业各部门老员工流失严重
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老员工是指在公司工作的时间较长，在公司技术或管理反面比较熟练了的员工。但当企业处于高速成长的时期，往往会有许多新员工的加入公司的工作中来。在这一过程中新员工与老员工经常会因为责任权利利益等因素产生了诸多的不平衡感，这种不平衡感的产生，如果不注重不去处理，会直接影响到新老员工工作热情和员工工作的衔接默契。严重则会恶化到团队的不稳定，从而影响公司的业绩和竞争力。这种情况的发生对于发展较短的民营企业中是尤为常见的。民营企业人才积累少，底子薄，在用人上经常捉襟见肘，所以在用人上易犯急性病。希望人才招之即来，来之能战。但是事实上，绝大多数人进入一个新公司，都必须先适应新环境，适应期短则三五天，长者达数月之久。在适应的过程中，如果老板及人力资源管理者处理不好新老员工之间的平衡，不但新来人才难以发挥作用，无所适从，造成再次流失。而且老员工工作的积极性也会因此而受打击，消极怠工，甚至离职。
3．4 企业流失员工多数去大公司求职
民营企业有一些“通病”：①制度不够健全，没有标准化；②制度健全但完全抄袭，执行不够彻底；③招人、育人、留人全凭老板一言决定；④没有长中短期的人力资源规划。员工在民营企业上班的感觉会很轻松，不受规章制度的约束，但在一些重要的决策上并没有实权，个人职业规划完全是靠自己琢磨。所以说，员工在民营企业工作的时间不长是有原因的。民营企业相比之下的，国企和外资企业制度健全，规模大，发展稳定。因此，企业流失的员工多数会去大公司求职。一般发展形式好一些的国企或外企都会有五险一金和其他福利，工作环境和住宿条件都很好，这些因素都会吸引流失的员工来求职。因为在之前的公司可以算是“受尽折磨”，让他
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们从心里会形成一个对比差。因此，流失的员工投靠大公司是个必然的趋势。
第四章 中小民营企业员工流失原因分析
4.1影响员工流失的微观因素
① 企业所属行业
所谓企业所属行业就是指企业所在的这个产业所处于产业生命周期的哪个阶段，这个产业到底是属于朝阳型产业还是夕阳型产业，或者是成熟的产业。企业所属行业的生命周期不仅会影响到企业的员工流失率，而且还会影响到员工流失原因。因为企业所属行业的生命阶段和员工的工作前景、条件与是紧密相关，一般一个属于朝阳产业的企业对一个员工来说，其工作可能不稳定，因为也许有的企业只是昙花一现，但是企业属于夕阳产业，则不能提供给员工更大的发展的机会。
② 企业规模
从理论上来讲，随着企业规模的不断扩大增大，企业员工的流失率将逐渐的下降。这是因为以下的几个原因：首先是因为规模较大的企业的工资以及福利待遇一般都要优于中小型的企业，并且大型企业内部的晋升机会也会相对比较多，能够为员工提供出更大的施展才华的舞台，能够较好地满足员工各个层次的价值期望。其次规模较大的企业中的员工在引进之前的
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甄选和人力资源的管理方面一般是比较的先进的，也间接的相对减少了员工的流失。
③ 员工职业生涯规划
在很多的员工流失原因的调查结果中我们可以发现，与员工职业发展相关的原因是出现频率最多的，所占比例也比较大的。无论是因为缺乏学习培训的机会、希望去尝试新的工作，还是出于对企业前景的考虑，实际上都是员工对自己的机会期望较低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀的员工来说，如果企业不能给他们提供能够学习新知识、提高个人能力的机会或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施的，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而产生较强的流动动机，离开岗位。
4.2影响员工流失的宏观因素
① 各种制度的变革
所谓制度的变革主要是指有关劳动用工方面的制度，如新劳动法的颁布、社会保障制度的完善、收入分配的合理化等。在收入分配的差距越大的地方，员工流动的价值增值的可能就越大，导致员工流失的动机就越强;在社会保障体系越完善的地方，员工就会缺少后顾之忧，使得员工的流失成本就越小，导致员工产生流失行为的动机的可能性也就会越大。
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