管理心理学论文浅析激励与心理契约在组织管理中的应用 - 毕业论文

浅析激励与心理契约在组织管理中的应用

摘要：随着经济全球化和信息技术的进步， 人力资源管理离不开对员工的激励，激励是人力资源管理的核心机制。现代管理学越来越重视一个崭新的激励视角—心理契约。心理契约是建立在劳动合同基础上的一种非正式、无形的契约模式，是组织和员工对双方相互责任和义务的感知。本文将分析和总结前人对心理契约和激励的理论基础、特点及研究现状，梳理二者在管理中的应用，为今后我国企业今后在管理过程中应用激励理 论与心理契约研究展望提供相应的意见和建议。 关键词：激励理论；心理契约；研究展望

引言

随着经济全球化发展，企业面临着更多机遇，同时也面临着更大的挑战。如

何在这个竞争日趋白热化的环境中获得生存并不断发展壮大，是每一个企业都必须面对的难题。当今形势下，企业的竞争已经演变为人才的竞争，如何把人力资本最大化，已经成为近年来管理学界最重要的研究课题之一。在研究过程中，逐渐形成一种核心的观念：传统的对人的权力管理模式已经不能适应当今企业发展的要求，必须变权力管理为激励管理。充分、全面了解员工的需要并采取相应的激励方式；注重通过有效沟通、满足员工的需要、帮助员工实现自我发展、营造积极的企业文化氛围等方法来进行员工激励，从而使员工在主观上产生努力工作的动机[1]。自上世纪50年代以来，随着马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰等一大批学者的研究与发展，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题。与此同时，心理契约在当代雇佣关系中扮演越来越重要的角色。因此，组织的可持续发展，有赖于能够在人力资源管理方面做出迅速和持续的变化，以适应新的雇佣关系。

在当代管理实践中，心理契约的重要性在上升，因为它可能产生单纯的雇佣契约所无法产生的作用。心理契约管理的好，会取得雇佣契约无法达到的积极效果，可以提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，从而提高组织绩效，实现组织的发展目标。心理契约建设的不好，出现违背和破裂之后，可能导致员工对组织的不信任、消极怠工，还会造成人员流失[2]。因此，企业如果要健康、持续、长久的发展，就必须注重良好的员工心理契约的建设、巩固和维持。

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本文将分析和总结前人对心理契约和激励的理论基础、特点及研究现状，并

探讨二者的关系，探讨国内外相关理论的研究成果，结合、分析现有策略的问题所在，规划激励策略，为建立良好的好的员工心理契约，从而更好地激发员工积极性和满意度，建立员工对企业的无形的契约模式，提高对组织和员工对双方相互责任和义务的感知，实现企业目标。

2 相关理论综述

2.1 激励理论与应用

Robbinson[3]将激励视为一个过程，该过程能够解释个体为了达到某个目标所体现的工作强度、取向和持久性。即，激励是决定个体工作强度、取向和持久性的动因。美国管理学家斯坦尼尔和贝雷尔森是这样定义激励的概念的：“人的激励是由其内心想要得到的条件、愿望、目标及动机所构成的，激励所反映的是个体心理活动的一种状态。”人的所有活动都是靠某种动机来引发的，动机表明的是一种心理状态，对人的各项活动起着促进、激发和强化的作用。 激励是人力资源管理工作的重要内容之一，从组织的角度来说，激励员工是指激发员工内在的动机去完成组织交给他们的任务，或者主动完成对组织有利的任务。激励的基本原理如下图所示。

动机 未被满足的需要

需 行为 目标 要未满足 新需要 需要满足 反馈 积极或消极行为 反馈 图1 激励的基本原理

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2.1.1 激励理论 （1）早期激励理论[4]

上世纪中期,产生了四个重要的激励理论，是激励理论蓬勃发展的时期。有马斯洛的需要层次论（Hierarchy of needs）、道格拉斯.麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论、弗雷德里克.赫兹伯格的双因素理论（two-factor theory）和麦克利兰需要理论（McClelland’s Theory of Needs）。其中对当今的人力资源管理工作影响较大的是需要层次论和双因素理论。心理学家马斯洛的需求层次论（Hierarchy of needs theory）可以说是一个最广为人知并得到广泛认可的激励理论。他认为人有五种不同的需要，五种需要的具体内容见表1。

表 1 马斯洛需求层次论内容

需要层次 生理需要（physiological needs） 安全需要（safety needs） 社交需要（social needs） 尊重的需要（esteem needs） 主要内容 饥饿、口渴、居住、性和其他身体需要 免受身体和情绪伤害的安全保护 爱、归属感、接纳、友谊 自尊、独立、成就感社会地位、被认可、被关注 自我实现的需要（self-actualization） 成长、发挥潜力、自我实现 根据马斯洛的理论，表中这五种需要自上而下呈金字塔等级状，生理需要是最低层次的需要，自我实现的需要位于金字塔的顶端，是最高层次的需要。马斯洛认为，生理需要和安全需要同属于低层次需要，与此同时，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于高层次需要。马斯洛的需要层次论引用在员工激励领域的应用非常广泛，理论上说，没有一种需要是可以得到完全满足的，但是，当一种需要得到“相当”满足之后，就不能再起到激励的作用了。此时更高层次的需要就在个体心理占据支配地位。激励要针对占据支配地位的需要来进行。所以，对员工进行激励的时候，一是要针对不同个体的需要，二是要注意个体需要的变化。

Green, Jerry W[5]总结了赫兹伯格的双因素理论得出，在研究个体与工作的关系中得出这样一个结论：满意的对立面不是人们所认为的传统意义上的不满意，他提出了一种双重维度，他的理论认为“满足”的对立面是“没有满足”，而“不满”的对立面是“没有不满”。赫兹伯格把影响工作满意度的因素分成二类：保健因素（hygiene factors）和激励因素（intrinsic factors），具体内容见表2。

表2 赫兹伯格双因素理论

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因素

保健因素 激励因素

主要内容

上司的管理能力、薪酬、公司政策 生理工作环境、人际关系、工作安全感

晋升机会、个人成长机会 认可度、责任、成就

赫兹伯格认为，当保健因素都适宜的时候，员工不会产生不满，也不会感到满意。去除工作中令人不满的因素并不一定能让员工满意，如果想激励员工对工作的热情，应该关注激励因素，因为这些因素才能够让员工从内心深处感到有价值。双因素理论对管理工作是具有积极指导意义的，最重要的贡献是是该理论指出了工作内容因素和工作丰富化对工作满意度的影响。双因素理论告诉管理者，在调动员工的积极性的手段方面，不仅要关注物质利益和工作条件这些外部因素，更重要的是要激发员工内在的动机，比如尊重员工个性，人尽其才，才尽其用，善于从精神激励员工，不要吝惜给予表扬和认可，给员工提供充足成长、发展、晋升的空间和机会。 （2）当代激励理论

当代激励理论被广泛认可的是期望理论、公平理论、自我效能理论等，关于期望理论和公平理论，由于它们同时又和心理契约关系非常紧密，本文把它们留在后面心理契约部分介绍，这里先介绍自我效能理论。

自我效能理论（self-efficacy theory）[6]是个体是否相信自己有从事某项任务的能力,并且认为，个体的自我效能越高，个体就越自信，越相信自己能够成功。尤其是在逆境中，低自我效能的个体通常会降低努力程度或者放弃，而高自我效能的个体面对挑战会更加努力，去克服困难。也就是说，高自我效能的个体遇到负面刺激的时候会增加努力和激励程度。

自我效能理论对员工激励的意义是很大的，因为它指出可以通过培训来提高员工的工作技巧，这一点强调了培训和学习对员工激励的意义；还可以通过语言激励和精神激励来提高员工的自我效能，实现管理中的皮革马利翁效（Pygmalion effect）。皮革马利翁效应是对自我实现的预言，即信则灵。当管理者告诉员工自己对他们有信心，对他们有更高期望、给予他们更有挑战性的工作的时候，员工往往会在自己内心也产生更高的自我效能。时詹姆斯还指出如果员工受到了更高程度的激励，那么他们就可能发挥自己能力的百分之八九十，比相同条件下没

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