参照对比者的比率相同，个体会感知到公平、心理平衡；如果发现比率不相等，个体会感知到不公平。当个体发现自己得到的多于可比相关者的时候，会产生负罪感；当个体发现自己得到的少于对方的时候，则会产生愤怒情绪。公平理论指出个体选择的比较对象的不同增加了公平理论的复杂程度。一共有四种可比对象：自我内部比较（self-inside）、自我外部比较（self-outside）、他人内部比较(other-inside)、他人外部比较（other-outside)。随着研究的深入，“公平”的意义已经得到了扩展。过去，公平理论关注的是分配公平(distributive justice)，现在越来越关注组织公平（organizational justice）,也就是说对组织是否公平的感知。 （3）期望理论（expectancy theory）
期望理论也是一种过程型激励理论。对期望理论做出重要贡献的是波特、劳勒和弗鲁姆。期望理论是一种行为选择的模型，即它解释了为什么个体选择这么做。它解释了行为的指导过程。期望理论并不试图解释个体的动机是什么，而是解释个体是如何做出行为决策去实现他们的价值的。期望理论可以用下面的公式（Ⅱ）来表达：MF=E×V×I........................................公式（Ⅱ） 公式中：MF 即 Motivational Force，表示激励力量；
E 即 Expectancy，表示期望值； I 即 Instrumentality，表示手段； V 即 Valance，表示效价。
根据这个公式，激励力量是效价和期望值和手段三个变量的乘积。如果其中任何一个为零，激励力量也就为零。期望值和手段都属于态度，或者更确切的说，它们都是主观认知。所以说，激励力量很大程度上取决于个体主观因素影响。期望理论对于实际的人力资源管理工作具有非常可操作的、重要的指导意义。在管理者到底要如何通过满足员工的需要实现对员工的激励方面，期望理论给了很大的启发。
3 激励与心理契约在管理中的应用
3.1 招聘培训中的应用
李海霞、姜方放[19]探讨了心理契约在招聘、培训、激励等方面的影响。提出，企业在招聘时要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求。张希明[20]则认为招聘对员工与企业之间心理契约的构
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建及两者稳定关系打下基础。韩淼[21]从构建有效心理契约的角度提出了从招聘环节开始降低员工流失。赵乙静[22]研究表明心理契约与离职倾向显著负相关，心理契约对离职倾向有预测作用。李菁[23]从心理契对员工行为实证研究，且工作满意度在员工责任与员工行为之间起到了完全中介作用。叶浩[24]研究发现心理契约能够很好的预测员工组织承诺。可见要提高员工的组织承诺感并降低离职率，增强员工的心理契约也是一个重要途径。张黎[25]以员工心理契约的视角研究企业文化建设，发现企业与员工间持续和谐的心理契约，是建设企业文化的基础；完善企业共享价值观是企业文化建设的首要任务。郭丽鹃[26]研究表明组织价值观是引领，心理契约是桥梁；企业要把自己的组织价值观输送给员工，除了企业文化教育和潜移默化灌输，还可以通过企业与员工之间的心理契约来实现。 3.2薪酬激励中的应用
在把心理契约理论运用到薪酬激励中时，米家乾[27]认为与企业业绩钩的CEO报酬方式会促使CEO与企业之间建立交易型的心理契约，心理契约为CEO报酬设计提供了新的思路。纪春磊,朱琳[28]在研究知识型员工行为的基础上，构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型。王双龙，周海华[29]则从心理契约违背的角度阐述了管理者辞职与激励之间的联系。侯钰[30]建立了心理契约对于A所科研人员的激励模型，并分析得出正性心理契约对于提高效应，减少成本，提高员工自主创新的作用。陈芳丽[31]从心理契约的角度分析，员工是处于主动地位的，而组织处于被动地位，也就是说，员工控制着心理契约的结果，员工的心理认知决定了心理契约是稳定还是违背；从过程看，则是组织处于主动，员工处于被动，也就是说，组织行为决定了心理契约的走向和变化。
可见，在心理契约的视角下，注重员工的心理需要与员工激励相结合，是当代企业组织管理的有效方法。对员工的积极工作态度、公司人才的控制、有效管理以及长期的文化建设等都具有重大意义和作用。
4对今后研究的展望
通过对以上有关研究成果的梳理发现，国内外众多学者在心理契约、激励的概念、结构、影响因素及构建机制等方面取得了较为丰富的成果。有关研究成果对于组织如何形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理制度、稳定企业变革成果、控制员工流失等方面均有积极的指导意义。
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但有关研究尚有缺陷，需要改进：首先，心理契约是一个系统的概念，并具有动态发展性，对其研究应该从总体上来把握其发展趋势，注重各个研究方面的联系和相关性。但是，迄今为止的研究更多的集中于激励和心理契约概念、违背等局部方面的探讨，缺乏对其原因、本质和结果及构建过程的系统研究，而没有关于心理契约与激励的实证研究。同时，研究者在对研究成果的继承和延续上也缺乏系统性，忽略了对研究课题的前续研究进行回顾和总结，这就要求我们在以后的研究中应该加强各个研究之间的联系和继承性，加强纵向研究。
其次，就研究对象而言，目前的有关研究对象多以白领阶层、大公司的MBA、学生等殊群体为研究对象，调查对象类别及所在组织、行业类别有限，样本代表性不足，研究成果不具有普遍性和一般意义，难以用作普遍推论。因此，本文认为未来心理契约对于员工激励的研究还应聚焦于组织之间心理契约的维护和建立，组织核心人才尤其是管理者与组织之间、知识型员工与组织者之间心理契约，已达到企业的软性人才管理模式。
最后，中国企业的文化背景、经营管理模式、思维方式等都与西方国家有很大的差异，特殊的国情赋予了心理契约特殊的内涵，所以要根据具体情况建设心理契约，构建特色激励机制。对于中小型民营企业应该注意哪些特殊的员工激励方式，在员工激励方面存在哪些优势和劣势，都没有做出深入的探讨。这些缺陷和不足，都还需要在今后的研究中进一步去弥补和完善。
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