第二章 人力资源规划编写说明
首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。
第三章 人力资源基础建设
第一阶段：定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。 第二阶段：定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。 第三阶段：定薪 1． 编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 一、人力资源管理建设框架图
明确公司战略任务、目标 设定组织结构，确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 员工的招聘 根据职务说明书的要求进行 员工的培训 根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划 职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、年度目标 岗位技能要求、任职资格、待遇等 岗位评估 评价出每个岗位的价值、确定岗位等级 设定年度工作目标 进行项目评估、目标管理 制定薪资方案 由岗位等级建立工资等级制度 绩效考核 进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整 二、组织机构制定与编制确定
定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。 三、职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。
职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。 ()具体步骤： 部门工作任务、部门职位设置、（1） 人员编制确定 ()职务分析的方法：
职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。 四、薪资方案的编制：
（）薪资制定的程序和方法： 基本程序：
薪资调查 合理薪资总额的计算 选择合适的薪资体系 选择合适的薪资结构 制定出规范化的薪资制度 职位调查 采用工作日志法、职务调查表 职务分析 收集、分析、评定调查的结果 职务说明书编制 岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等 （）薪资结构：
职位工作 公司工作 职务说明书 职务分析、编制 内容设定 项目确定
职务类别划分 职务评价 职务等级划分 事务、管理、经营、技术 因素评价、区分 工作价值相对序列 每个员工的薪公司共同的资格标准 职务工资等级表 资纳入表中 和职务分类资格标准 制定考核方案 制定升等基准 实施薪资制度 集团人力资源部现已初步完成集团、国际营销体系、**制药人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。
在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。 年度人力资源基础建设目标：
1、 配合各子公司完善、定稿集团及国际营销体系、**制药、**制药、**制药、上海**的组织结构与编制； 2、 集团及各子公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求，**制药按要求建立； 3、 年度预算达成率≥
4、 集团与各子公司形成统一的制度体系； 5、 展开企业组织文化建设工作。
第四章 人才招聘
人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公
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