人力资源管理诊断前的准备

人力资源管理诊断前的准备

治理诊断前的预备

一、人力资源治理诊断的意义

人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体职员，职员素养的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源治理诊断是治理咨询人员通过对企业人力资源治理诸环节的运行、实施的实际状况和治理成效进行调查评估，分析人力资源治理工作的性质、特点和存在的咨询题，提出合理的改革方案以使企业人力资源治理工作达到 “人”与“事”的动态适应性目的的一种顾咨询服务活动。可见，人力资源治理诊断过程应视为关心企业人力资源治理人员做出改进工作、提高治理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源治理诊断的作用一方面表达在诊断人员能凭自己丰富的治理知识优势，较为迅速地关心企业发觉人力资源治理工作中存在的咨询题，提高治理水平；另一方面，通过人力资源治理诊断活动，能够使企业治理者与诊断人员双方的实践体会和知识技能得以交流，有利于提高企业治理者的经营能力。 二、 诊断预备

预备诊断是为正式诊断做预备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。

同意诊断企业要提供以下18项资料： (1)企业从业人员数及构成情形； (2)组织机构及职权范畴； (3)劳动纪律和出勤情形； (4)过去一年的生产情形； (5)各类人员的变动情形； (6)工资和奖金的情形；

(7)离职、退休制度及其执行情形； (8)作业规则的实施情形；

(9)人事考核和能力评判的方法； (10)现场整顿和安全卫生状况；

(11)教育训练情形及其成效；人力资源诊断 (12)提薪、晋级手续及执行状况；

(13)部门之间、人员之间的情报交流情形； (14)福利保健设施及利用状况； (15)领导及从业人员的素养状况； (16)人际关系状况；

(17)从业人员的工作热情；

(18)近三年的劳动生产率变化情形。

搜集和整理现行的人事政策和人事治理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。

了解受诊企业劳动环境的专门性。

预备诊断打算和调查咨询卷。调查咨询卷要依照专题进行设计，切忌将就套用 了解和把握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物及其成长过程。

了解和把握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品进展打算、技

术进步打算和投资打算，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。

此外要确定诊断小组的成员，一样依照受诊企业的状况、规模、诊断人员的能力以及人力资源治理部门的实际情形而定，要求诊断人员、人力资源治理部门主管和企业经理共同组成。还需要收集内外资料，包括企业所属行业的特点，面临的市场竞争和劳动力市场状况等有关信息。人力资源治理部门应提供有关企业进展、组织机构人事制度及运作全套规程等原始资料。