摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 问题：
7．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?
8．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 9．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?
答：7、培训需求分析法有两种：一种是任务分析法，比较适合对新员工进行的培训，另一种是绩效分析法，适合对现有员工的培训需求分析。
8、该公司培训的需求采用的是分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中那些事可以通过培训解决的，并以此确认培训需求，这是案例当中摩托罗拉公司的做法，这种方法采用的是绩效分析法。
9、摩托罗拉公司的培训效果进行评估是通过四个指标进行的，第一层次指标是反应指标，第二层指标是学习指标，第三层指标是行为指标，第四层指标是成果指标。 具体操作是：摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：
（1）考察学员对所学课程的反应如何，其目的在于考察学员对课程的满意度； （2）考察学员对课程内容的掌握程度；
（3）考察学院是否将所学的知识转化为了相应的能力；
（4）投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
案例分析。（共1道试题，每题20分）
1、
鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，
因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？ 问题：
10．试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。 11．试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 。 12．请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
10、引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是厨房的帮工和服务员之间的对抗，厨房帮工人为他们比较辛苦，工作环境又差，却只能拿到一月800元的工资，而服务员的工作环境友好，在一月600元底薪之外，他们能收到很多的小费，加起来的时候比厨房帮工要高得多，但服务员认为他们在个人素质和职业文化程度上比厨房帮工优秀的多，那点高工资是应该的，而且他们的固定工资只有一月600元，还没有厨房帮工的工资高，因此双方产生了矛盾。用一句话来概括就是：双方都觉得薪资水平不公平，因此发生了矛盾。
11、导致所有人不满的原因是，主要还是加薪的随意性太大，没有进行对每一个岗位的岗位价值评判，薪酬也没有和绩效挂钩，因此导致了员工不满的原因。
12、首先在加薪之前，应该进行薪酬调查，这样可以保证薪酬的外在公平性，避免员工有跳巢方面的想法，另外还要进行每个岗位的岗位的分析评价，确定每个岗位实际贡献的大小和价值的大小，以保证薪酬分配的内在公平，这样可以避免加薪随意性过大这样问题的出现，这样的话就是加薪有了制度。
其次加薪应该建立一个合理的薪酬体系，给每一个岗位的工资进行分层和分类的处理，而且在薪酬制度的设计过程中，薪酬要尽量与业绩挂钩，这样有利于调动员工的积极性，创造高业绩。
另外薪酬制度还要与其他制度配合使用，比如与福利制度、晋升制度配套使用，这样可以起到激励的效果。
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