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例需恰当，可以只根据公司利润的增长决定，也可以根据公司利润、营业额、市场份额等的增长比例综合考虑；其次，在每两年发放奖金时，综合考虑该员工两年来的业绩考核结果；最后，根据企业的发展情况灵活调整奖金的发放周期，可以2～3年为一个发放周期。
●延期支付。延期支付是指对薪酬进行重新设计，按照短、中、长期激励的合理组合，将薪酬重新设计为岗位工资、绩效奖金和利润奖金三个部分。其中，可将利润奖金划分为及时支付和延缓支付两部分。及时支付是指业绩出来后能马上兑现的奖金，属于短期激励；而对中长期激励，则采取三年制的利润奖金延期支付。对于核心团队成员的年终奖金分三年支付，当年支付本年度奖金的40%，第二年支付30%，第三年支付30%。若公司解雇员工，公司将支付未付奖金的50%，若员工自己辞职，公司将不支付未付奖金。 ●虚拟业绩股票。这是一种企业惯用的、对高管激励的普遍做法。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。但激励对象没有股票所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金，然后从奖励基金中拿出一部分来实施
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这一计划。
实施这一政策的前提是保持企业高管的基本薪酬占总薪酬的40%，并将其稳定下来，它包括休假和年终双薪等部分；同时要保证当期奖金和长期激励均占总薪酬30%的固定比例。公司每年将员工部分年终奖转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有。借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金延期支付。
值得注意的是，虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，但由于机场建设集团公司国有企业的性质，在使用中有可能会受到上级单位的限制。
●公司福利。包括商业保险、培训等多种多样的福利形式。商业保险是根据参与机场建设的员工的层级和建设服务年限，确定保险额度。对那些参与机场建设的、有潜质的员工，还可以根据其业绩考核结果，为其提供国内外长短期的培训、学历教育和非学历教育等。
此方案与以上三个方案没有明显的冲突，可以配合以上三个方案同时使用，也可以针对没有享受前三个方案的骨干员工单独使用。
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由于中小企业不同发展阶段具有各自的不同特点，因此在设计薪酬体系时必须充分考虑到企业自身的特点，从企业实际出发，是薪酬设计的基础。我们所做的一切工作都应该围绕着如何使企业更快、更稳、更远的发展来执行，充分发挥薪酬在人才吸引及激励等方面的作用。
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