一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通过单位领导平衡解决。
两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满腹
“这么点钱，犯得着拖这么久才发吗
有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异有些部门认为自己虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作
奖金的分发并没有起到任何激励作用
结果：不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用金钱。
善于使用金钱，金钱可以对行为起到激励作用；不善于使用金钱，金钱还会使一些行为消退。案例二孩子的叫嚷
总结：如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在。
在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。最根本的一点还是如何确定和设计薪酬，使之发挥激励作用。
如同样的1000元，可以有不同的发放方法
高底薪+低提成保障多点、可以招聘到更好的人、稳定点，激励作用小一点，人懒点低底薪+高提成
三、薪酬结构的激励性经常听到这些抱怨：
同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平
我在公司已经工作13年了，工资竟然还比不上刚到单位3年的她比一比别人真是没劲，小张与我是同班同学，他在深圳的一家企业月薪5000元，相当于我两个半月的工资。在设计薪酬时，应该考虑很多因素，任何一个员工只要提出质疑，你都能找到一个比较科学的方案去解决它。
员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的供求状况等。
案例：一个本科生，一个初中生，同样去做清洁工，初中生做了五年，并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁的工资应该比较高呢？答案是不一定
时间上、学历、职务、绩效考核的好坏、性别、籍贯
薪酬总额的多少，与能否留住人员有关；而薪酬结构如何，与能否激励人员有关，什么样的薪酬结构才有激励性1、固有价值
专业对口、学历、资历，同行业经历，可以通过评估体系中输入所需的条件计算出来
2、使用价值（岗位评价，与资历没有关系，只要能够满足这个岗位的任职资格要求，使用价值就是一样的，通过岗位评价赋予的不同分值获得）
3市场价值（请你划不划算，工作结果和工作绩效）只取决于绩效，不取决于资历
什么学历什么职称经验多久固有价值资历工资根据学历、工龄、职称等要素制定薪资员工的价值与价值分配在何岗位做得如何做何工作，有无贡献是否适用贡献多大使用价值市场价值岗位薪资绩效薪资通过岗位评价将员工的工作确定岗位价值比结果与绩效标准对照来制定薪资制定薪资
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