2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.现在有些单位也通过( )来测试应聘者的性格和兴趣。 A、游戏 B、笔试 C、公文处理 D、野外互动
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【知识点】：第2章>第1节>笔试的适用范围 【答案】：B 【解析】：
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 2.经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是( )。 A、推荐法 B、布告法 C、档案法 D、任命法
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【知识点】：第2章>第1节>内部招募的主要方法 【答案】：B 【解析】：
一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3.召开年度绩效总结会的目的是( )。 A、促进企业和员工共同提高和发展 B、对企业绩效管理系统的全面诊断 C、把绩效结果的被使用情况告知员工 、避免讨论人事晋升、绩效得分等D． >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程 【答案】：C 【解析】：
召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工，进行绩效反馈。让有效率的员工达到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。
4.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。 A、10％～20％
B、15％～25％ C、25％～35％ D、35％～45％
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【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法 【答案】：C 【解析】：
通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
5.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“( )”这一工具。 A、绩效合约 B、绩效目标 C、绩效合同 D、绩效计划
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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计 【答案】：C 【解析】：
在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。
6.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以( )再乘以百分之百。 A、为其付出的总量 、为其付出的成本B． C、为其付出的总费用 D、为其付出的利润 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第2节>招募环节的评估 【答案】：C 【解析】：
某招募渠道收益成本比=(某招募渠道吸引的人数 ÷ 为其付出的总费用)X 100% 7.( )是一种非常有效的培训管理手段。 A、考核 B、考评 C、奖励 D、激励
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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草 【答案】：D 【解析】：
激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。
8.下列关于兼职的说法，错误的是( )。 A、主要限于少数岗位采用 B、可扩大劳动者的知识面
C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义 D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则 【答案】：A 【解析】：
兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。 9.( )贯穿于绩效考评的整个过程。 A、指导 、激励B． C、控制 D、奖励
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【知识点】：第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识 【答案】：C 【解析】：
成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。尽管这些概念存在着一些差别，但在实际绩效管理的活动过程中是紧密相连的。控制过程之所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。
10.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是( )。 A、预测效度 B、费用效度 C、内容效度 D、同测效度
>>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第2节>效度 【答案】：D 【解析】：
本题考查的是效度的内容。
同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
11.( )是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 A、目标比较法 B、横向比较法 C、水平比较法 D、纵向比较法
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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略 【答案】：C 【解析】：
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较， 衡量和比较其进步或差距的方法。．
12.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 A、绩效管理程序设计 B、绩效管理方法设计 C、绩效管理制度设计 D、绩效考评标准设计 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容 【答案】：C 【解析】：
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
13.( )是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 A、岗位分析 B、工作说明书 C、岗位规范 D、劳动说明书
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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书 【答案】：B 【解析】：
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 14.( )是指员工从企业获取的薪酬组合。' A、薪酬体系 B、薪酬机构 C、薪酬管理 D、薪酬政策
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度 【答案】：A 【解析】：
薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、． 长期薪酬、福利、各类津贴等。
15.自劳动能力鉴定结论作出之日起( )年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 A、1 B、2
C、3 D、5
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【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定 【答案】：A 【解析】：
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
16.( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。 A、开放式 B、封闭式 C、清单式 D、假设式
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【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧 【答案】：D 【解析】：
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
17.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是( )。 A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估
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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术 【答案】：B 【解析】：
:
柯克帕特里克四级评估模式 一级评估：反应评估; 二级评估：学习评估; 三级评估：行为评估; 四级评估：结果评估
18.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是( )。 A、排列法 B、分值法 C、分类法 D、评分法
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：C 【解析】：
分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价
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