人员素质测评复习提纲。 凑合看吧。
来源： 金亚南的日志
人员素质测评复习提纲 一．题型
1.名词解释（4个，20分） 2.判断并改错（10个，20分） 3.简答（2个，20分） 4.计算（2个，20分） 5.论述（1个，20分） 二．提纲
1．素质与素质测评的基本概念、特点、素质模型
素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质和心理素质等方面。 名词
素质的特征：基础作用性 稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性。 判改
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次·个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等·心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程 。 名词
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 启示：管理者和领导者的素质是可以得到培养和发展的，只是有些层次可能容易发生改变，有些需要相当的努力，时间和经验的作用下才能得到改变；课堂培训的方式比较适合解决实践层次素质知识技能，很难改变深层次的素质，如个性和动机。因此不能作为培训管理和领导人才的唯一方法。总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。 简答，论述。 2．素质测评的类型（选择）， 素质测评与绩效考评的关系
区别：素测主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，是对一个人德、能、识、体的要素测评，是一种对个体人力资源的测评，以任职资格为标准。绩考主要是对主体工作结果的分析与确定，是对事与结果的考察，是一种业绩实效的考查评定，以职责任务要求的标准。
联系：二者相辅相成，素测为绩考提供了起点和背景，而绩考为素测提供了一种实证的补充，素测为人和事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。素质与绩效互为表里。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。 简答，论述
3．常模参照系、效标参照系定义
效标参照标准：对测评对象内涵的直接描述或选择，与测评客体无关—工作规范书与素质模型（飞行员）
常模参照标准：对测评客观外延的比较而形成的标准，与评测客体直接相关---个体差异，例如，人力资源公司的选拔。 名词
4．素质测评的两个原理（素质可测原理）
原理一：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E）
B：行为，f：表示表征方式与机制 Q：表示素质 E：表示环境
原理二：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。 （式子弄不出来）p73
此式表明，素质Q是不同环境E刺激下代表性行为B的总和，E强调的是有一定时间与空间范围的领域，B即为其中具有代表性的行为。 简答
5．素质测评量化的定义、形式（选择）、方法（没找到）
用数学形式描述测评过程，测评量化只是给事物性质赋予数值，所以既不表示质的消灭，也不表示质的随意增加。
6．素质测评的内容、目标、指标和标准体系
素测的内容是：所指向的具体对象范围，具有相对性。考核性素质测评的内容一般范围越广越好，诊断性素质测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性素质测评要求选择变异较大的问题作为测评内容。 素质测评的目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的目标是直接筛选结果，有的是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。 7．测评指标权重确定的方法 （简答 计算）
指标权重指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分析中所占的比重。 确定指标权重的方法：德尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法等·
德尔斐法(专家咨询法)它请专家“背靠背”地反复写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。 层次分析法是一种多目标决策方法． 简单比较加权法。·
主观经验法应注意的原则：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。
计算看PPT课件。
8．测评指标计量的方法（简答 计算） 9．心理测验概念、特点与类型
概念：通过科学，客观、标准的测量手段对人们特定素质进行测量，分析，评价的具体方法和手段。 特点：对行为的测量；对一组行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为；是一种标准化的测验；力求客观的测验。 类型：
按对象:认知测验，人格测验
按目的：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性 按质量要求：标准化、非标准化 按实施对象：个别、团体
按是否有时间限制：速度、难度、最佳行为、典型行为。 按应用领域：教育、职业、临床、研究。
10．面试的定义、特点、类型
面试法是一种精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
面试法的特点：1．面试对象的单一性；2．面试内容的灵活性；3．面试中信息具有复合性；4．面试中交流的直接互动性·
类型：（一）结构化面试。这种面试对整个面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意改动。 （二）半结构化面试
事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高。 （三）非结构化面试
提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。 主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 （四）一对一面试、多对一面试、多对多面试
（五） 压力面试。将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。 （六）Case Interview
给出一个案例让应聘者分析，考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力 （七）行为面试（Behavior Interview）
一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。
11．面试的理论基础及其应用（如何提高面试效果） 简答 论述
在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多；所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高；语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性； 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
面试从设计组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按照一定的程序进行：精选面试主试；对面试主试进行培训；给每个主试提供一份好的职位说明书；告诉每个主试观察什么、注意听什么；告诉每个主试如何有效利用所看所听信息正确客观地解释被试的行为；采取评判表的形式使各个主试的评价方式趋于一致；对整个面试操作提出统一的原则性要求。 关键是要做好主试的选择与培训；被试的筛选；考场的选择设置。
12．评价中心的定义、特点与基本形式
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是一种测评的方法，不是单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试采用多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。 评价中心的主要特点
最主要的特点就是它的情景模拟性
1，综合性； 2，动态性； 3标准化；4，整体互动性；5全面性；6，以预测为主要目的 7，形象逼真；8，行为性 基本形式
从测评方式看，分为投射测验、面谈、情境模拟、能力测验
从内容看，为为公文处理（背景模拟。公文类别处理模拟、处理过程模拟）、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈。
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